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谷歌：优秀管理者的8项素质和

22条行为标准

谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准

企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。在我看来，无论是

这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业

里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。

所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和

激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很

好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。

2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计

划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。它对

公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看

来什么样的经理人才是一个好的经理人。

经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到

了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。

Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是

以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，

要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，

公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够

的。

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氧气计划的第五个方面，是能够成为一个很好的沟通者。Google

的这些经理人都很好的利用了Google内部的产品，比如说Google

的Blog，投票系统，通过多种方式，多种渠道的沟通，能够和员工

建立起很好的信任，能够让大家知道整个团队发生的事情，使团队高

速的运转。

所以在这个方面会去问三个问题，一是经理是不是定期分享他的

上司的这些相关的信息，二是你的经理是不是总是以诚相待，即使坏

消息也不去隐瞒，三是你的经理是不是相信团队的成员，尽可能多去

分享信息和获取信息。

氧气计划的第六个特质，是帮助团队成员去发展他们的职业生

涯。在Google有一件很重要的工作，每个人都要制定他的个人发展

计划，内部叫PPT，每一个人都要去制定一个他的整个职业生涯的

发展计划，这个计划涵盖了他在Google的时间，也涵盖了他未来更

多的可能性。

有的员工希望离开Google去创建公益性组织，无论他将来的目标是

什么，无论他是否在Google，经理都有责任帮助他创建整个职业生

涯的个人发展计划，从长期计划再到他未来一年的职业生涯发展计

划，帮助他找到一个非常明确的职业发展的目标，帮助员工找到属于

他个人的职业发展目标，同时在接下来的工作中不断创造工作中的机

会，使这些工作机会能够帮助到他去实现他的职业生涯发展的目标。

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在这个方面有三个问题考核经理，一是你的经理帮助团队成员去

增强个人技能，并且去发展职业生涯的机会，例如开展特殊项目或者

培训的项目。二是你的经理会去讨论你职业生涯的各个方面，而不仅

仅是讨论升职。三是你的经理能够给团队成员在需要发展的领域给予

需要的反馈和帮助。

第七个特质，是为团队设置一个明确的愿景和战略。管理的三个

层次是指挥，指导，发动，Google成为一个好的教练属于指挥的方

面。对于公司这样很好的愿景和使命来说，每一个团队都会根据这个

大的愿景和使命不断的去分析自己的团队所拥有的愿景和使命，所以

对于员工来说，很重要的一点就是是不是一个团队和员工建立起了共

享的愿景和使命，大家认可一个非常宏伟的目标，一个美好的未来，

愿意一起为了这个目标去努力，所以通过建立起共享的愿景和使命，

能够