裁员谈判技巧.pdfVIP

公司裁员技巧之让员工体面地离开

作者:胡燕来所属栏目:企业裁员安置

不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化的写照。

事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让

不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企业文化的写照。

事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低,企业必须学会让职工“体面

地”离职,让自己体面地下台：

1.暗示离职

管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如,暗

示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获

得安慰,减少纠纷产生的可能。

2.抛“绣球”

曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以辞退,后介绍中

介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人,“此处不留

人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。

3.自愿离职

为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直接危及客户对公

司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主动提出退休,公司在退休金上给予照顾,

有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干

的人可能主动选择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最后落个

人财两空的无奈局面。

4.自愿减薪

很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收

人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进

一步增加凝聚力。

5.基层锻炼

有的企业把员工派到分公司或者生产第一线,让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会:这不

仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。

6.以快制胜

对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式,裁员时进行“一

站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕,完成岗位交接,以最大限度保护

企业商业秘密。

7.邮件告知

在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告,仅用电子邮件,通

告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工单独到人事部办理,通过“各个击破”、

迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。

8.提前退休

在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补偿一定的福利至

真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。

9.特别休假

在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加重企业负担,以

后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企

业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式),让员工在企业度过难关时再回来工作。

10.在岗培训

对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习,等员工学好技能时,回到

企业时,再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能辞退的,有的企业与员工达成转岗协

议,以留住核心员工。

11.逐点攻破

企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的机会。在人员处

理上讲究层次性,ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避

免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。

12.变换用工形式

企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降低了用工成本。

13.改进绩效

对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工,企业通常采用的方法是辞退。

但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错,不过,应在辞

退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效,要求他必须达到公司的要求,否则就另

谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险,还有另外两个好处,一是企业对辞退的员工

做到了仁至