第九章-评价中心.ppt

第九章评价中心第一节评价中心概述一．评价中心的概念评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合评价系统，主要用于评价、考核和选拔管理人员。评价中心的核心手段是情景模拟测验，即首先通过工作分析，确定目标岗位的工作内容及职务素质要求，然后通过创设一种与被测者的实际工作环境相近的工作情景或管理系统，将被测者置于逼真的模拟工作情景中，让被测者完成该种情境下的典型管理工作或活动，考官小组按照各种评价技术或方法的要求对被测者在各种情境下的行为表现做出观察和评价，对被测者的能力、性格等素质进行测量，以此作为人员决策的依据。评价中心概念的核心要点1.强调多种方法的综合应用2.强调对多种能力的评估3.强调在工作分析的基础上进行测评4.强调模拟工作情景与实际工作情景的高度相关性5.强调多名考官共同做出评价二．评价中心的产生与发展评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，该程序的主要任务是挑选未来军官。德国军事心理学家创建的多项评价程序，最先采用了多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为，多种评价方法和多名评价员也成为日后评价中心技术的重要原则。德国军事心理学家在测评中所强调的模拟真实情景及从整体个性而不是单方面能力对未来军官进行测评，也成为现代评价中心的核心思想。二．评价中心的产生与发展二战期间，英国军队为了提高选拨军官的准确率，在效仿德国评价活动的基础上成立了陆军评选委员会。英国陆军评选委员会的评选军官方案及测评程序在德国的基础上有所创新，其选用的各种评价方法将被测者置于更接近现实的情景中，并更有针对性地对被测者的各个方面进行测评。二．评价中心的产生与发展美国战略中央情报局（OSS）在1943-1945年期间也开展了评价中心的探索。OSS非常强调情景模拟测验，同时也重视面谈、履历分析、能力测验、健康调查和工作条件调查等传统方法。第二次世界大战之后，评价中心技术从军用转向民用。1945年，英国文职人员委员会应用评价中心技术选拨高级文职人员，率先将评价中心技术应用于非军事领域。二．评价中心的产生与发展道格拉斯·布雷20世纪50年代在美国电报电话公司的研究，对于评价中心技术的发展起到了重要的推动作用，并取得了良好的评价效果。此后，美国许多著名的大公司如通用电气公司（GE）、国际商用机器公司（IBM）、福特汽车公司（Ford）、柯达公司（Kodak）等也纷纷效仿采用评价中心技术，并建立相应的评价机构来评价管理人才。三．评价中心的特点1.匹配性与可预测性2.综合性3.针对性4.动态性5.标准化四．评价中心的测评原理评价中心的测评原理，可以用人员测评中的S-T-R模式解释。S-T-R模式的基本原理是：在特定情景中，对被测者施加行为刺激，通过观察其行为表现来推断被测者的相关素质。S-T-R模式的潜在假设是，情景对人的行为产生影响，由于人的行为、态度、价值观、能力等都是在特定情景中形成的，所以对人的行为、态度、价值观、能力等方面的评价也就离不开特定情景。而特定的行为表现又反映着特定的素质特征，考官通过观察被测者在特定情景下的行为表现，就能够评价被测者特定的素质。五．评价中心的主要技术和方法评价中心是多种方法、多种技术的集合体。对评价中心技术的认识有两种观点，即广义的评价中心和狭义的评价中心。广义的评价中心，包含了心理测验（主要包括人格测验、职业兴趣与职业倾向测验、能力测验、价值观与动机测验等）、面试技术、投射测验（主要评估深层次的人格特质、职业动机、职业兴趣等）和情景模拟技术等。狭义的评价中心，主要是指以情景模拟技术为核心的系列测评技术。六．评价中心的应用1.评价中心在招聘选拨中的应用2.评价中心在培训中的应用3.评价中心在绩效考核中的应用4.评价中心在人力资源普查中的应用第二节评价中心的设计原则及操作程序一．评价中心的设计原则评价中心在实施过程中，必须坚持四要素原则，即必须保证在操作过程中具备四个要素：（1）工作分析与行为观察；（2）以情景模拟为主的多种方法；（3）多个评价者评价；（4）数据的系统收集与报告二．评价中心的典型操作程序1.明确测评目标2.确定测评维度3.选择具体的测评方法，开发测评题目4.设计测评方案与实施计划5.考官培训6.实施测评7.统计测评结果，撰写测评报告8.反馈测评结果三．评价中心实施中应注意的问题1.评测目标须适宜使用评价中心测量2.测评维度不易过多3.测评方法和报告的内容形式要符合测评目的4.高层管理人员的支持参与