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新医改背景下公立医院薪酬激励机制探讨

在全世界范围内医院因为缺乏合理的薪酬激励机制，会出现各种人才流失、工作质量低、资源利用率低和服务效率低的问题，进而增加了患者的看病难度，降低了医院的服务质量。针对我国的公立医院薪酬体系而言，是由基本工资加奖金组成，并未结合医院的运营情况和市场因素对薪酬体系进行优化。随着新医改方案的不断落实，如何有效完善薪酬激励机制，提高医院的整体服务质量，便成为了当前很多公立医院最需要考虑的问题。下文将针对公立医院现阶段在薪酬激励制度的应用问题进行分析，进一步了解阻碍公立医院薪酬激励机制发挥作用的关键因素。

一、新医改背景下公立医院薪酬激励机制的相关概念

(一)薪酬的含义

薪酬简单来说就是劳动者在付出劳动后获得的酬金，从本质上讲薪酬体系一般包括基本薪酬、福利和奖金等，在传统意义上薪酬一般代表固定不变的劳动报酬。随着社会经济的不断发展，在人力资源管理中对于薪酬的划分更加细致，一般包含基本工资、奖金、津贴、各种养老保险和福利补助等，同时也有一些非物质类型的薪酬，例如工作环境的改善、职位的晋升和免费培训等。对于人民而言，薪酬是满足个人生活的基本条件，同时也能体现人民的自身价值，对于员工而言，良好的薪酬制度能够直接影响员工的工作质量和工作效率，需要各企业单位重视薪酬制度方面的完善。

(二)薪酬激励的含义

员工在工作时主要目的是获得劳动报酬，当应用合理的薪酬激励时，可以有效提高员工的工作积极性，同时在保证人才不会因为薪酬问题而流失后，还可以提高单位内部的人才竞争。对于员工的激励而言，一般有荣誉激励、精神激励和物质激励。结合相关专家对薪酬激励制度的研究，在没有薪酬激励的情况下员工的潜力大约可以发挥25%-35%，而通过合理的薪酬激励制度，可以提高员工50%的潜能，有利于提高员工的工作质量。作为目前激励机制中最直接和最有效地手段，薪酬激励目前被公立医院所应用。这种激励机制不仅便于管理者控制，使用效果也非常明显，所以逐渐成为提高员工工作动力的主要因素。

(三)医疗行业薪酬激励的含义

薪酬激励制度目前被社会中各行各业所应用，且有着较为明显的效果。因为公立医院中医务人员的劳动特点和工作模式有着一定的复杂性，所以在薪酬激励制度的应用上也具有相应的复杂性。通过对目前医务人员工资分配方式的分析，发现医疗行业薪酬制度是存在明显缺陷的，而使用合理的薪酬激励制度可以较好的弥补这个缺陷。对于医务人员而言，能否拥有救死扶伤的基本精神、能否全心全力投入到岗位工作中，除了需要国家对医疗行业进行政策性导向外，还需要保证薪酬激励制度拥有竞争性和激励性，同时这也是公立医院人力资源管理中的重要内容。

二、新医改背景下公立医院薪酬激励机制的问题

(一)薪酬激励缺乏科学性

现阶段我国公立医院基本都是以财政差额拨款事业单位的形态存在，很多公立医院的薪酬激励制度也只是单纯的落实事业单位的工资制度，并未注重公立医院和其他事业单位的区别，导致其分配方式缺乏科学性。例如公立医院的工作时间长、休息时间缺乏保障、专业技能要求高和精神压力大等特征，这些特征决定了公立医院的薪酬激励制度不能简单的、盲目的使用一般事业单位的工资制度。

(二)薪酬激励缺乏竞争力

目前某些公立医院受到所在地域和自身条件的影响，在薪酬激励强度方面存在着很大的差异性，从而导致薪酬激励制度缺乏外部竞争力，不能充分发挥预期中的效果。例如在某二线城市的公立医院工作的高级职称人员月工资在一万左右，与同区域其他医院或者一线城市中的医院相比较，工资差距较大时，薪酬水平无论是从工作强度、工作压力和工作风险等各方面来看，都不能体现出这些人的实际劳动价值。所以在医院缺乏外部竞争力时，同样也不能有效的发挥出薪酬激励的作用。

(三)薪酬激励未结合绩效考核

目前公立医院在落实绩效考核方面大多流于形式，不能在绩效中完全体现出个人工作的强度、难度、风险和专业技术能力，并且考核结果缺乏实际应用价值，不能将考核和薪酬进行挂钩，在这样的背景下很多医务人员表现出工作缺乏积极性的问题。而涨工资的途径也比较单一，只能通过职务、职称和工作年限来提高，不利于发挥出薪酬激励的作用。只有将绩效考核和薪酬激励相互结合，才可能促进薪酬激励制度作用的发挥，进而促进医院整体的健康发展。

(四)薪酬激励缺乏非物质激励

在公立医院运行中，医护人员作为专业性技术人才，在职称晋升、新技术学习和学术研究上压力较大，在落实薪酬激励制度时，需要考虑给予一定的精神鼓励，从而更好地降低医护人员的工作压力，让他们更好地完成本职工作。不过结合当前医院中的薪酬激励制度看，大多缺乏非物质的激励。随着时代的进步，单纯的物质奖励已经不能够满足高层次医疗人才的需求，医院需要将非物质奖励和物质奖励有效的结合，共同发挥薪酬激励的价值。

(五)薪酬激励缺乏统一的标准和规范

目前大部分公立医院的