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医院岗位工资与绩效工资设计陈亚光湖南郴州市第一人民医院南华大学医院管理研究所医院薪酬设计1/121

“医改”中相关公立医院改革叙述预算管理、成本核实和控制、控制医药费用增加速度、调整收费价格、控制特需服务全方面推行聘用制、岗位管理,控制工资总额,推行岗位工资和绩效工资制度探索多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员主动性。医院薪酬设计2/121

我们要领会实质是什么？政府投入目标是表达医疗供给公平政府投入结果是扩大医疗市场政府投入导向是医院要提升效率医院薪酬设计3/121

李克强:撬动医改必须调动医务人员主动性医院薪酬设计4/121

怎样调动主动性?方法在哪里?岗位管理、绩效考评、兼职兼薪医院薪酬设计5/121

薪酬激励:调动主动性和提升效率依据医院不一样专业设计不一样薪酬方法不一样岗位间、同岗位间差异每增加薪酬量必须有对应业绩增加导向作用要明确表达医院战略目标医院薪酬设计6/121

薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。医院薪酬设计7/121

1.经济性薪酬劳动者经过劳动所取得酬金,包含工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2.非经济性薪酬劳动者取得经济性薪酬,满足基本需求后,需要满足高层次精神需求酬劳,包含工作环境、参加决议、挑战性工作、团体精神、企业品牌等等。医院薪酬设计8/121

薪酬作用1.满足人们取得财物欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人潜能,提升效率4.引导作用医院薪酬设计9/121

国有医院现行薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种分成医院薪酬设计10/121

你认为你们单位薪酬有什么问题?医院薪酬设计11/121

国有医院现行薪酬问题1.社会竞争性不强2.内部竞争性不强3.激励作用不强4.不公平性5.忽略了医院岗位多元性6.导向不明确医院薪酬设计12/121

医院岗位特点1、分类不一样：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不一样岗位差异3.相同岗位不一样职级差异及同职级个体差异医院薪酬设计13/121

第一阶段:1994年——1998年主要模式:科室核实主要内容是收入减支出，收支节余按百分比分成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员主动性，大大推进了经济效益增加，不过成本意识不强，强调了经济考评，弱化了质量考评，医疗费用增加速度加紧，科室大锅饭，分配不合理现象比较显著。医院薪酬设计14/121

第二阶段:1998年——主要模式:在第一阶段模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，到达标准以后增加经济效益再次按百分比分配给管理者和员工，深入调动了员工主动性，但第一阶段存在问题依然无法处理。医院薪酬设计15/121

第三阶段:——主要模式:采取全成本核实，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬形式进行管理。即:档案工资60%为基础工资作为出勤考评，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，依据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考评，经济收入节余分成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。此模式即使处理了成本意识，主动性连续性，不过同前几个模式一样忽略了医院各岗位分配个性和复杂性，忽略了国有医院应该负担社会功效，没有脱离国家现行工资体系，也就是说不论医院效益怎样，国家增资医院必须跟着增，更主要是管理者责、权、利没有最大程度落实。医院薪酬设计16/121

第四阶段:开始

主要思绪:依据不一样科室功效、不一样岗位、不一样职位制订不一样分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目标，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目，取消国家工资体系，制订符合医院实际分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门差距，拉开骨干与普通员工差距，拉开管理者与被管理者差距，拉开医生与护士差距，不过关注最低收入层，以确保在认真工作情况下，在医院效益增加情况下，人人收入有所增加。实施方法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。医院薪酬设计17/121

建立岗位工资与绩效工资为主薪酬体系岗位工资:表达专业和岗位特点绩效工资:表达业绩和贡献大小医院薪酬设计18/121

方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等