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任职资格体系
能力素质准入条件绩效要求岗位特质
技能
教育…绩效如：接线
知识职业…水平工作标准…员声音甜
素养经验美
任职资格标准
任n树立自我学习的标杆；
职n作为绩效沟通的工具
资任职资格评估
格n有利于进行人才盘点；
体n便于制定人才发展策略。
系任职资格应用
招聘培训薪酬人员选拔职业生涯设计
项目思路：
三维培训需求模型
1构建技术岗位的胜任力模型
2对胜任力进行重要性排序
3确定胜任力的可塑性
三维培训需求分析方法，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的
4针对胜任力实施人才测评
培训需求方法。首先在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位
的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性，然后
通过人才测评方法测出员工的现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用
5确定现有能力及胜任力差距量化的数字来表示被测试者现有能力及岗位胜任力的差距值，并对测评差
距大小进行界定；再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为
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