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护士协会委员任职后设想

职业生涯管理是指由组织实施的,旨在开发员工的潜力、留住员工、使

员工能自我实现的一系列方法。进入21世纪后,护士职业生涯管理已成为医

院最大的人力资源管理的挑战[2],国际护士协会呼吁护理管理者应加强护士

职业生涯管理以支持和鼓励护士职业生涯发展,并将护士的职业生涯发展作

为评价护理管理者的准则。利用测评工具了解护士职业生涯管理的现状有利

于更好地开展护士职业生涯管理及促进护士职业生涯发展。对1105名护士

职业生涯管理情况进行了现状调查。现将护士职业生涯管理现状及原因分析

报告如下。

护士对医院晋升公平体制持较肯定态度

调查结果显示,大部分护士认为医院按护士的工作成绩、工作能力、表

现好坏予以提拔,说明护士对医院的晋升公平体制持较肯定态度。因为护理

人员是知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的成就动机感,

而晋升是护士个人职业生涯发展的重要途经,大部分医院注重建立公平晋升

体制作为激励护士手段,使优秀护理人才脱颖而出,从而肯定她们的工作能力

与工作成绩,以满足护士成就动机。

护士认同医院对培训的注重

注重培训得分较好与题项“医院对护士进行定期或不定期在职培训”及

“医院为护士提供学习条件和材料”得分较高有关。护士素质的高低直接影

响病人身心健康和医疗服务质量,甚至影响医院的生存与发展,而由组织提供

教材、师资支持与培训管理体系来保障的培训学习,是员工素质弹性的调节

器。因此,为护士提供培训学习材料,加强对护士的培训学习以提升护士素质,

从而直接或间接地提升医院护理质量,已成为护理管理者的共识,所以注重培

训维度得分较高。但注重培训方面也有不完善的地方,结果显示,大部分护士

认为医院未能为护士提供外派学习的机会,原因可能为医院重医轻护,且各科

护理人力资源紧张,对护士外派学习给予很少的人力、财力支持。另外,护士

认为医院未能为护士提供学历教育经费,一方面是由于医院管理者认为护理

专业更新快、晋升职称对学历有硬件的要求,护士应对自己的职业发展负责,

去追求更高一级的学历教育,另一方面可能是医院因财政困难减少了护士素

质教育的投资,所以对护士的学历教育没有相应的鼓励性的经济政策。

医院在为护士提供职业信息方面欠缺

由于医院对专业技术岗位及行政职务任职资格所需的知识、技能、经验、

素质与行为未能作出详略的规定,使职位管理无章可循,导致不能预测近期和

远期的护理岗位变动和需求情况,也就不可能在岗位空缺之前做出公布,因此

大部分护士认为医院没有为护士公开发布内部的岗位空缺信息、各种岗位任

职资格条件。此外,大部分护士认为医院未能为护士提供多重职业生涯晋升

路线,原因可能为全院能够晋升为护士长的护士只有二十几人,使护理管理晋

升路线竞争激烈;而国家对临床护理专家的培训、认证体制的缺乏使医院护

士在专科护理领域不能通畅升迁;另外医院缺乏护理科研带头人或者护理管

理人员因个人能力有限只重视临床工作完成情况,使护理科研路径无法开展

以及受医院传统护理管理格局的影响,医院管理者不重视护理教育路径的拓

展,没有设置主管护理教育的专职人员,使专业成绩突出的护士不能一展所

长。而国外医院向护士提供了多重职业生涯晋升渠道,促进了护士职业生涯

发展,因此护理管理者非常有必要为护士提供多重职业生涯晋升路线以使其

突破职业生涯发展的瓶颈。总之,医院在提供岗位空缺信息、岗位任职资格、

职业升迁路线方面不完善影响了职业信息的良好传递。

医院在促进护士职业自我发展方面存在明显不足

促进职业自我发展维度得分最低,暴露出护理管理者在帮助护士选择护

理生涯方向、评估护士能力、规划护士生涯发展计划方面的薄弱点。国外医

院为制订护士生涯发展计划开发了护士能力评估系统,并根据其能力制订学

习计划和职业生涯发展目标,促进了各层次的护士职业生涯发展,而本调查中

大部分护士认为医院没有设置护士能力评估中心是该维度中最突出的问题。

究其原因,一方面是国内虽有学者对护士能力架构做了初步研究,但并没有后

续研究者发展出适合我国国情的护士能力测量工具,评价护士能力无章可

循。另一方面,目前护理管理者传统管理理念是主观评价护士能力,缺乏真实

准确性。调查还发现,医院为护士提供的职业生涯发展路线是护理管理路径

的单轨线,医院护理管理者尚未设计和提供多轨制护士生涯发展方向,无从帮

助护士选择护理生涯发展方向。因此只有小部分的护士认为医院帮助护士选

择护理生涯发展方向。此外,大部分调查对象认