福建实达集团股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度.PDFVIP

福建实达集团股份有限公司

高级管理人员薪酬管理制度

第一章总则

第一条为推动福建实达集团股份有限公司（以下简

称“公司”）进一步确立与现代企业制度相适应的激励约束

机制，提高企业经营管理水平，充分调动公司高级管理人

员（以下简称“高管”）主动为企业创造利润和提升企业价

值的积极性，通过有竞争力的薪酬体系吸引优秀人才，

特制订本制度。

第二条本制度所称高级管理人员指下列人员：

1.总裁；

2.执行总裁；

3.副总裁；

4.财务总监；

5.董事会秘书；

6.其他高级管理人员、行政总监、总裁助理等。

第三条公司高管的分配与考核以企业经营经济指

标与综合管理为基础，根据公司年度经营计划、高管分

管工作职责及工作目标，进行综合考核，根据考核结果

确定高级管理人员的年度薪酬分配。公司高管薪酬的确

定遵循以下原则：

1.公平性原则：依据职位价值、个人付出、工作能力

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及业绩结果付薪，体现责任与贡献的差别；

2.激励性原则：通过目标管理和绩效考核，实现股东

利益与管理团队利益、短期与长期利益的统一；

3.竞争性原则：依据同行业市场薪酬水平付薪，使公

司薪酬水平有一定的市场竞争力。

第二章薪酬方案

第四条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、任期激励

薪酬、专项激励、超额奖励及福利补贴六部分组成。有

关高管年度薪酬标准和相关比例详见附表。

第五条基本薪酬是保障高管岗位履职、相对固定的

基本薪酬，根据目标年度薪酬（基本薪酬与绩效薪酬之

和）乘以固定比例进行计算确定，按月发放。

根据工作性质的不同，将高管分为A、B两类，其中

A类固定比例原则上不高于40%，B类固定比例原则上不

高于70%。

A类高管是指对所辖公司（部门或业务板块）业绩指

标负主要责任的人员，其岗位职责主要是面对市场及技

术开展业务。

B类高管是指除A类高管以外的其他所有高管人员，

其岗位职责主要是对所辖公司（部门或业务板块）业绩

指标的实现起支撑保障作用，工作性质主要是以职能管

理为主。

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第六条绩效薪酬是根据高管个人年度经营业绩考

核结果兑现的浮动薪酬，年度绩效薪酬总额=年度绩效薪

酬标准×年度考核评价系数。

公司应拟定每个高级管理人员年度绩效考核目标，年

度考核周期结束后按照绩效考核方案对每个高级管理人

员进行考核，根据考核结果发放相应的年度绩效薪酬。

每个高级管理人员的绩效薪酬不可突破其绩效薪酬上

限。经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，

薪酬与考核委员会可以酌情调整高级管理人员的年度绩

效考核方案。当年的绩效薪酬原则上在次年年初发放。

第七条任期激励是从目标年度总薪酬（基本薪酬与

绩效薪酬之和）预留15%作为任期激励，递延至任期期

满后挂钩任期考核结果一次性兑现。任期激励=任期内三

年基本薪酬和绩效薪酬的总和×15%×任期考核评价系数。

任期考核评价系数根据任期考核得分确定。

第八条专项激励是高级管理人员按照公司发展战略

和年度重点工作部署，对公司资本运作、重大创新、新

业务拓展、投资发展模式及盈利模式研究、效益提升、

重要任务攻坚等方面设置的专项激励。当年度专项激励

原则上在次年1月内由总裁拟定分配方案，当年度专项

激励经薪酬与考核委员会审核后报董事会审批。当年的

专项激励原则上在公司披露当年度财务会计报告后发

放。

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第九条超额奖励是高管团队超额完成年度经营冲刺

目标时，对高管团队实施的激励。

超额奖励以公司董事会确定的年度经营目标为基础，

高管团队如超额完成年度经营冲刺目标，可按上市公司

当年度完成的经审计的归属于母公司的净