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公司人力资源状况分析报告范文

2.人。

4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。

历41～45岁及

人，

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2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高

层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为

人力

资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资

源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。

（二）目前还未形成动态的人力资源规划

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发

展，，2.缺乏对部门职责的科学界定。公司在制定部门职责时，往往套用

其它单位或书本上的内容，没有对本单位进行客观合理的分析，也没有根

据环境变化进行调整、改进。

3.缺乏分工明确的岗位职责。在日常工作中，经常是上级临时安排的

任务太多，甚至有些和岗位本职工作不关联，造成部门人员认识不清，养

成了等待指示工作的习惯，使得部门工作懒散、没有目标。

在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、

工作环境条件、工作关系及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，然

工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果而分析、整理出员工

绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因和偶然性因素。

2.缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，

在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估

和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，还缺少

反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。

（五）员工职业生涯规划问题

1.缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工个人发展的指导，没有

主要2.未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，员工上

级极少有效的进行绩效面谈和改进指导。

3.绩效考核结果没有得到充分利用，将绩效考核的结果只限于用于薪

酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反

馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理

部门制定人事政策的依据。

4.考核流于形：打分随意性较强，中高层并未认真对待下属工作绩效

考核。

员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。

2.薪酬激励手段单一：除了工资和绩效奖励外，极少其它的方式激励，

不能满足各层次员工的需要。而且，在薪酬发放上，拖欠问题严重，没有

建立员工薪酬保证金。

3.薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬

的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比

较。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、

经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。但公司目前现实是没有很好

的体现不同员工间的差距，所以也间接损害了部分优秀员工的心，让他们

没有整体规划意识。

3.招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法。

4.招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足。

5.内部选拔机制不完善：可以内部竞选的岗位没有安排内聘，导致专

业需求不符合。同时配套的人才梯队建设也未开展。

6.参与招聘选拔的各部门负责人、高层领导缺少一定的招聘技能和相

关培训，所以主观性较大。

（三）各部门负责人要提出自己的人力资源需求（要有能力做得出需

求分析和自己团队的人力资源规划，做不了的必须接受培训和学习），同

时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划、激励政策

等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。

（四）动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现

人才的招聘配置优化。

（五）用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效

的关键事件，建立岗位胜任素质模型