如何加强知识型员工的管理.docx

如何加强知识型员工管理

【摘要】知识经济时代驾驭最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的珍贵资源。文章从知识型员工的特点动身，分析了知识型员工的需求，对企业知识型员工的管理进行了探讨。

【关键词】知识经济；知识管理；知识型员工；激励机制

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创建,利用及增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

一,知识型员工

“知识型员工”这个概念是管理学大师彼得德鲁克提出的，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的实力。加拿大闻名的学者,加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意,分析,推断,综合,设计给产品带来附加价值。”

知识型员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业,组织服务，用知识,知识性技能来为企业,组织创建价值。知识型员工的劳动实力不是外在的，而是一种存储于知识型员工头脑或肢体当中的知识,才智或知识性实力，是知识型员工个人全部和随时可以被知识型员工带走的无形资产，而不是企业,组织可以剥夺独占的物质实体。企业,组织对于知识型员工的知识,知识性实力只可以运用和复制，但不能限制或歼灭。这就给知识型员工流淌地寻求自己价值的实现，供应了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识型员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。

二,知识型员工的特点

知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，及非知识型员工相比，知识型员工在个人特质,心理需求,价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

1．具有专业特长和较高的个人素养。

知识型员工一般都受过良好的专业教化或培训，拥有较高的学历，驾驭了较高的专业技术和技能；由于有较好教化背景，知识型员工一般具有开阔的视野，剧烈的求知欲，较强的学习实力，以及其他方面的个人实力素养。

2．工作过程难以监督和限制，工作结果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术独创,管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，很多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而须要及其他人员的协作。因此，对知识型员工特殊是个人的工作成果，常常无法采纳一般的经济效益指标加以衡量。

3．有较强的社会敬重,自我实现等精神需求。

由于知识型员工受教化程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识型员工可以为企业,社会创建更高的单位劳动价值，所以知识型员工相对而言会得到更高的劳动酬劳，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识型员工成为社会精神文明的主要创建者和享用者。对知识型员工讲物质金钱是必要的，但一定不是充分的，知识型员工不可能满意于物质层面的消费物。知识型员工更须要被他人,被企业,被社会所敬重。

4．具有实现自我价值的剧烈愿望。

知识型员工往往注意自身价值的实现。他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性,创建性的任务，并尽力追求完备的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。

5．具有很高的创建性和自主性。

知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不情愿受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才能和创建性，应对各种可能发生的状况。

6．工作的流淌性。

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家及企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争事实上是人才的竞争，特殊是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流淌供应了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深化，国及国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流淌供应了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。

三,知识型员工的激励

依据组织行为学理论，激励的本质是员工去做某事的意愿，而这种意愿是以满意员工的须要为前提的。因此，激励的核心在于对员工内在须要的把握和满意。人是有欲望的动物，总有一种满意自己须要的欲望。一旦须要有了明确的目标，就会转化为动机，激发人们去行动。员工有须要，就会表现为一种生理或心理上的缺乏的状态。依据马斯洛的需求五层次理论，人的须要是多方面的，在不同的条件下