级人力师薪酬管理.pptx

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎1薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎2第五章薪酬管理企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计企业福利制度的设计

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎31、整体薪酬战略的制定与实施2、薪酬外部竞争力3、薪酬内部公平性企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎4薪酬含义广义：员工作为劳动关系的一方，从用人单位所得到的各种回报，包括物质的、精神的、货币的和非货币的。狭义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。整体薪酬战略的制定与实施企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎5企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎6薪酬的形式：基本工资：反映员工的工作岗位或技能价值，忽略员工个体差异。绩效工资：依据工作表现和工作业绩激励工资（短期、长期：年薪制、股票期权、期股、员工持股计划）微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。员工福利和保险（占企业人工成本的30%）非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎7制定薪酬战略的意义意义：构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。薪酬战略必须与企业的整体经营战略匹配（教材P324图5-1）或（课件PPT-P9）企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎8企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎9薪酬战略性与薪酬策略调整的关系

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎10构建薪酬战略的目标应当强调：效率目标：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度；公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率）合法目标服从于人力资源总体战略的方向和目的企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎11薪酬战略构成的基本内容：内部一致性：贡献大小为依据外部竞争力：吸引员工、控制成本员工的贡献率战略薪酬体系管理薪酬管理体系企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎12企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎13薪酬战略制定需要回的的几个问题：企业所确立的薪酬方向和目标，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留着企业所需人才；企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率；企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎14基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的：促进企业的可持续发展必须解决：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾强化企业的核心价值观能够支持企业战略的实施：外部竞争性、内部公平性有利于培育和增强企业的核心竞争力包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、自我批判能力。有利于营造相应变革和实施变革的文化基于战略的薪酬体系

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎15从战略、制度、技术层面看战略薪酬设计战略层面制度层面最终目标：实现企业战略目标、提升企业外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。技术层面战略、制度、技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。企业薪酬的战略性管理

2024/10/312011年高级人力资源师培训—韦祎16战略薪酬设计的技术企业薪酬的战略性管理

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