人力资源三年战略规划.pdfVIP

人力资源部三年战略规划

第一部分：三年战略规划

集团人力资源管理经过多年发展与探索，历经从小到大，从少到全，从外到内，目前

已基本具备现代人力资源管理雏形。人力资源对企业战略支撑和对经营发展支撑，是人力

资源存在的核心价值和意义；提升组织效能，盘活人才潜能，实现企业经营管理健康自循

环，是人力资源追随企业发展的使命和任务。现阶段必须进一步清晰人力资源在企业发展

中的定位和功能，保持人力资源的可持续性和牵引性。

一、人力资源发展趋势及预测

1、人才价值理念：人才是企业健康发展的第一竞争力和第一生产力

企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想健康成长，人才则是第一生产力。所以，

尊重人才、开发人才、使用人才必须放到战略的高度。

2、人力资源一个导向：建立能力与机制高度匹配的人力资源系统。

“能力”即有关人本身的资本，公司着重于开发和提升的人素质和能力，从而使个人

的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力资源的系统

体制和系统功能；“匹配”即人力资源系统要支撑公司经营业务发展。

3、人力资源系统五项机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制、援助机制

牵引机制：价值观与文化体系、组织体系、职位职级体系、人才发展体系等；

激励机制：薪酬体系、绩效体系、分红奖金体系、晋升体系等；

约束机制：奖惩体系、考勤制度、干部与员工行为规范等；

竞争机制：人才选聘、评先树优、竞聘上岗等；

援助机制：员工关爱与帮扶、职业生涯管理、人事基础服务等

4、人力资源发展建设七化：选人机制结构化、培养机制系统化、考核机制科学化、晋

升机制透明化、激励机制多元化、分配机制竞争化、关爱机制人性化。以上七化为人力资

源规划设计和实施提供了基本导向。

二、人力资源部愿景

1、愿景：组织有动力、人才有活力

释义：人力资源部未来的样子一定是让整个组织充满动力，组织的最小单位是岗位，

岗位的配置需要人才，这就是人岗匹配，人岗匹配需要的是人尽其责、人尽其能，做到盘

1

活人才，人才支撑组织的向前发展，达成组织与人才的发展自循环。人力资源人共同以此

为愿景，并付之努力。

2、使命：为公司贡献最优秀的机制和人才

释义：人力资源承担着在组织发展中机制革新和人才造血责任，我们的方向就是建设

最有活力的机制和为公司选育用留合适的人才，秉承使命与责任，实现自我价值。在践行

过程中，我们人力资源人应互帮互扶，高效有序，牢记我们的使命，时刻为此奋斗着。

3、价值观：严谨、坚韧、团结、创新

释义：做为人力资源人，我们必须恪尽职守、严谨务实、责任在肩；无论压力与挑战，

挫折与阻碍，我们都应坚韧不拔、不断修炼；所有人应凝聚力量、同舟共济、团结奋进；

在工作业务中，勇于创新、灵活应变、使不利为有利，节节提升。这是我们应共同遵循的

人力资源工作价值观。

三、人力资源部战略定位

战略人力资源管理对人力资源部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发

展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源部的定位，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础

工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程

度。基于此，我们人力资源部定位可基本概括为：

“促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部

和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足

企业经营发展的需要。”

四、人力资源现状及问题

1、规划与执行不匹配。人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致

很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略

的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。

2、履职难以到位。今年公司花费大量时间分析研究岗位职责，组织不同层级领导干部

讨论、确认，形成《工作分析手册》，但在履职过程中参差不齐，未对标履职，人力资源部

在推动方面存在持续性不足。

3、招聘成果不显著，没有好办法。招聘工作缺乏创新，缺少重视，投入的人力、物力、

精力很多，但收效甚微，特别是中高端人才引进停滞不前，难以有突破。校招