2024年建筑公司发展计划(三篇) .pdfVIP

2024年建筑公司发展计划

一、总体目标

根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心

产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合____流程、规范

人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发

展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

利用3到____年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造

就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括消防____

设计、机电____、建筑智能化____的专业人才及维护保养的专业人才

的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和____人才队伍；并

将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内

部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，

公司成立和动作多年来，“精心设计、精心施工、精心维护”的

文化已经形成。但是这种文化与商总倡导的文化还有差异，还存在

一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精

髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响

人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改

造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发

展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适

合企业实际的文化建设模式。

二、公司人力资源规划公司未来人力资源规划表

2、未来三年的预测：

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为实现公司向股份有限公司迈进的目标，____年工程承包总量预

计达到____亿，____年预计达到____亿，____年公司规模扩大一倍，

维修保养项目数扩大____倍的目标，保证必要的人力资源，我们重点

对中级以上专业技术干部进行分析。

三、公司现状分析：

1）从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的

需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。

2）从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发

展的预测基本上能够保证公司向股份制公司发展的方向。

3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占____%，中级职称

人员只占____%，公司整体的技术含量偏低，容易被复制和模仿。应进

一步增加研发人员的数量，增加高、中职称的人员数量，建设成为消

防行业的“行业标兵”。

4）公司目前招聘方式单一，缺少足够的人才储备。

5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪

资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要

进行改善。

四、改进措施：

1、规范录用流程

招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因

此需要规范录用的流程。

（1）社会公开招聘

社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以

内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。

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用人部门需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）

集团人力资源部每月收集____次信息，研究并提出意见董事长签字同

意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公____体）。

（2）内部举荐（含自荐）

内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－____年工作经验的专业技

术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部

举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部

举荐由集团人力资源部统一归口负责

管理

（3）猎头

猎头适用于有特殊技能人才、有____年以上工作经验的专业技术

人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机

构实施。

2、薪资改善计划

薪资改善主要应从下述几步着手：

（1）统一规范薪资等级

公司制订统一的的薪资规范，并根据具体实施情况再进行适当的

修改。

（2）确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有

人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定

具体工资。

公式。岗位基数____（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴

____年限＋其他因素。