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人力资源相关的10大管理工具模型，让HR快速成长

我们的前人发明了很多伟大的管理工具，今天在这里先给朋友们介绍，与人力资源相关的10个管理工具模型。

它们分别是：PDCA管理模型、平衡记分卡模型、价值树模型、360度考核模型、SMART原则模型、冰山模型、洋葱模型、柯氏四级评估模型、953500培训落地模型。

这些工具模型，为我们很多工作提供了有效的思路；但是需要注意是，任何理论和工具我们一定要借鉴着进行使用。

一、PDCA绩效管理模型

PDCA这个工具在很多领域都有非常广的应用，今天主要从绩效的领域来进行分析。

绩效管理包括四个部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果应用。很多人容易把绩效考核、绩效管理进行混淆，其实绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理是从考核开始的，没有考核就没有管理。

绩效计划：是设计科学有效的考核方案，包括考核表单、考核制度、管理流程等。

绩效实施：相关管理者要监督、指导下属按照绩效指标的指向完成相关工作。

绩效考核这个环节：需要考核者对被考核者进行客观打分，得出相应绩效结果。

最后，绩效考核要想发挥激励效应，就要把绩效结果进行应用，实行优胜略汰与奖惩，对绩效中的不足不断调整优化。

二、平衡记分卡模型

这个工具是上个世纪发明的，可以说风靡全球，也对很多企业的价值实现做出了巨大贡献。最关键的就是“财务层面、客户层面、内部运营层面、学习成长层面”的逻辑循环。

从我历来的操作经验来看：

①首先要把财务主题价值分解，通过平衡积分卡的逻辑找到与业务的联系路径。

②客户层面在设计价值主张的时候，一定要和竞争对手做差异化分析来突出我们自己的优势；

③内部运营层面，要回答公司内部所有单位和部门，如何实现目标协同来满足财务层面、客户层面的价值主张。

三、价值树模型

价值树对于很多初入职场的HR来说可能比较陌生，一般咨询公司给企业做考核体系设计会用到这个工具。

开发价值树模型的关键：

①要掌握相关财务知识，因为价值树更多是把财务指标分解，找到公司业务价值实现的路径。

②根据价值树找出的关键路径及举措，提炼出业绩测量指标。

③价值树的宗旨与平衡记分卡大同小异，都是为了找出更合理的价值驱动逻辑。

四、360度考核模型

360考核的要点是自己评估、客户评估、同事评估、上级评估、下级评估等。实际的操作中，至少要做到3个不同方向的评估。

我的观点：这种评估方法更适用能力测评、人才内部选拔，并不适合业绩考核。

五、SMART原则模型

SMART原则要求目标一定是：明确的、可测量的、具有时间限制和相关性的、并且是可实现的。其实SMART模型可以应用到更多的工作与生活领域，下面我就举两个生活中的例子。

①符合SMART原则的：一个月减体重10斤，每天摄入主食不超过500克，每天连续跑步1小时。

②不符合SMART原则：好好学习，争取考上名牌大学，然后找一个好工作。

六、吉尔伯特模型

很多朋友可能对这个工具比较陌生，它更多是应用在绩效改进领域。分别从环境层面（数据/信息35%、资源/工具26%、激励/后果14%）、个人层面（知识/技能11%、潜能8%、动机6%）来分析影响绩效结果的因素。

有很多企业认为只要做一个完美的激励方案就能解决绩效的问题，吉尔伯特模型告诉我们，影响绩效结果的重要因素是：知识技能（11%）、资源（35%）、信息（26%），其中激励因素所占权重只有14%。

七、冰山模型

冰山模型的5个层次：知识/技能、综合能力、个性特征、动机、价值观。知识技能是水面之上的部分，其余4个层次是水面之下的部分。冰山模型认为最容易改变的是水面上的“知识与技能”；水面下的部分不太容易改变。

八、洋葱模型

洋葱模型来源于冰山模型，越向外越容易评估，越向内反而越难以觉察。洋葱模型的核心是“个性/动机”，因为动机决定了这个人的职业目标与规划、以及对某件事情的专注程度等问题。

洋葱模型对比冰山模型，在胜任力方面的表现层次感更强。可以应用于人力资源招聘、干部选拔、人员晋升等更多领域，是对人性考察的一个工具/方法。

九、柯氏四级评估模型

柯氏评估主要是从学员的“反应反馈、学习效果、行为改善、公司经营结果”来评估培训的整体效果。

很多公司的培训只停留在授课的层次，很少去深层次挖掘效果，柯氏四级评估给了我们一个很好的启示。

不同的岗位、不同的培训内容对应不同的评估层面。例如：对销售的培训就要看销售业绩是否有提升，导入生产技能的培训就要评估生产质量、产量、时效是否有所改善。

十、953500培训落地模型

这个模型可以把培训内容转化为具体的工作行为，将培训效果进一步转化。

模型解析：

①9：根据学习内容，写出认为最有价值的9个内容点。

②5：以这9个点为依据，提炼出5条工作改进措施。

③3：条措施中，有3条在1个月内见到应用效果。

④500：写一个500的