人员测评理论与方法-2010.06新.pdf

人员测评理论与方法

名词解释

人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力

资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考

评。人员测评的内核是人员素质测评。P1

绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成

效、效果、效率和效益。

素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中

的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断

过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过

程。

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不

了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过

程

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质

测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量

化。

工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信

息的方法。

所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。

品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、

稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切

间接测评技术

气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动

和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等

方面的心理特征的综合。

价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个

人的某种稳定的倾向性。

态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾

向。

面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察

为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的

方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方

面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。

简答：

素质的特性

1、原有基础作用性

2、稳定性

3、可塑性

4、内在性

5、表出性

6、差异性

7、综合性

8、可分解性

9、层次性与相对性

绩效的内容：

1、工作效率。包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效

率

2、工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得的数量与质量

3、工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与

时间效益

素质测评的组成

1、测评的主体采用科学的方法手机被测评者在主要活动领域中的

（行为事实）表征信息；

2、采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，

或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性

选拔性测评的特点：

第1，整个测评特别强调测评的区分功用。

第2，测评标准的刚性最强。

第3，测评过程特别强调客观性。

第4，测评指标具有选择性。

第5，选择性测评的结果或是分数或是等级。

诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：

第1，测评内容或者十分精细，或者