试探人力资源资本化.pdfVIP

试探人力资源资本化

一、人力资源与人力资本

关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定

能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三

是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，

因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其

量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具

备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本

是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被

用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和

资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔

则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着

才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠

民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或

服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更

能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资

本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成

的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的

价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就

吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能

够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财

富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明

了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关

系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，

也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①

两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是

从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经

济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存

量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它

泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，

准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②

两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响

人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、

人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、

教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和

效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从

管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有

效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现

投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理

论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如

基于“经济人”假设的Ｘ理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、

基于“自我实现人”假设的Ｙ理论、基于“复杂人”假设的超Ｙ理论

等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、

风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人

力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包

括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投

资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源

的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、

技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验

等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本

所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关

系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资

本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个

方面：

１．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会

经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛

盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须

从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人

力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现

的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，

也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资