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第二章招聘与配置
一、神通企业是一种业务蒸蒸曰上的征询企业，但其部分征询师素质低已严重影响到企业的发展。企业人力资源部经理李生决定采用内外結合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又請职业简介所為其简介征询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生爱慕，他决定由经验丰富的征询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，合法丁某可以独挡一面工作時，其报考的国外学校来了告知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有措施，只好让他走人。而王某却一直不能独立工作，李生又陷入困境。請问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘措施？他的做法有无錯误之处，假如你是李生，你将怎么办？
1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级征询人才，可采用公布广告，参与中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船現象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，记录到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报紙上打了一种广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一時间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、尚有某些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份此前进行过的职工入厂考试題，复印后，由这些应聘者来做，随既以原则答案給每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几种锋利的问題，某些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最终终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有无什么不对的地方，应怎样操作？
首先，筛选简历的措施不全面，简历应从如下几种方面来审核：
A、分析简历的构造，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
B、判断职位经验。
C、查看简历逻辑性。
D、对简历的整体印象。
另一方面，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出題要与所聘任岗位的规定結合起来。
再次，面试時先做好准备，设计好问題，从应聘者可以预料到的问題提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充足观测应聘者的各项能力，充足理解应聘者；面试結束時还要給应聘者一种机会，看与否有补充或修正錯误之处。
三、某企业采用赔偿式的录取决策，有A、B、C三人需要决定录取谁，每个人的得分状况如下：
技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
5
7
8
6
B
7
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9
通过企业几种部门的共同决策，认為几种能力权重如下：
技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7
請决策企业最终选择谁?
A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7
B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1
C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6
该企业最终选B。
四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：
甲
乙
丙
丁
戊
1
9.5
7.5
6
6
5.5
2
7.5
7
6.5
6.5
6.5
3
7
6
7.5
7
6
如企业采用以人為原则的录取原则,三个职位上分别被录取者是:1甲2戊3丙
如企业采用以职位為原则的录取原则,三个职位上分别被录取者是:1甲2空3丙
五、某企业為招聘某些高素质管理人员，先后在报紙上做广告，花去3000元，参与高级人才交流会入场元，会场布置费500元，請评估企业做测试花去元，同步到外地参与一种招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录取50人，花去安顿费1500元（该企业计划招100人）
试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录取效用、录取比、招聘完毕比、应聘比。
总成本效用=录取人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安顿费）=50/（3000++500+1000++1500+500）
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000++500+1000+500）
选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/(测)
人员录取效用=录取人员/录取期间费用=50/1500
录取比=录取人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%
越小,阐明人员素质越高
招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%
表明计划只完毕二分之一
应聘比=应聘人数
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