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案例分析:GZ钢铁集团——在人事制度改革中的沟通

案例概况目录

一、情景理解1、钢铁行业的背景理解PEST分析法（1）、政治环境——《钢

铁产业发展政策》2005年7月：强调“控制规模、调整结构、降低能耗”国务

院重新强调这一政策，充分表明国家对当前钢铁行业发展中问题的重视程度和

调控的决心，钢铁企业两极分化的现象将开始增多。新政策出台意味着国家将

加大钢铁工业结构调整和钢铁企业重组力度，资源将进一步向优势企业集中，

在政策推动下的市场化并购有望加速。（2）、经济环境——市场竞争激烈引起

的产品结构调整（3）、社会文化环境——国企”铁饭碗“格局即将打破（4）、

技术环境——为了与国内（宝钢、武钢）欧洲和日本企业竞争优势，需要建立

新厂房、引进新技术（5）、法律环境——《劳动法》、公司2000年《合同工权

益保障制度》2、GZ钢铁集团人事制度改革的背景理解S：国家宏观调控，

1、国家宏观调控，产业调整；业调整；推出“好消息”2、推出“好消息”。

W：坏消息”的影响力；1、“坏消息”的影响力；2、尚未确定更好的方法发

布人事调整政策。发布人事调整政策。O：T：1、借机裁员，成本降低；1、

员工人心不稳；2、人事政策调整，优化人2、裁员带来的负面效应；才队伍；

3、案例信息（1）、公司高层讨论的问题焦点？怎么发布信息？发布什么样的

信息？由谁来签署发布？（2）、董事长的基本观点是？直接告诉员工实情；发

布一份文件；（3）、罗金铭的观点？告诉员工全部事实；两份文件，并立即

公布下岗人员名单及相关标准；（4）、人事经理李丽娜的观点？一份文件；让

员工清楚裁员的补偿；3、案例信息（5）、其他人的观点？由董事长签发文件；

由李丽娜签发文件；告诉全体员工公司的具体计划；后续信息发布很重要，成

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立专门机构处理此事；（6）、我们的观点？行业调整政策文件由董事长签发通

知；人事改革方案由副总裁具体组织实施；人事经理具体执行。

二、问题诊断1、谁是适合的发布者信息发布者的不同直接影响发布信息的可信

任程度案例中GZ钢铁集团关于人事制度的改革属于企业的重大战略调整，是

一项系统工程，对企业贯彻国家政策，迎接市场挑战发挥着至关重要的作用，

因此，在集团内部全面推行人事制度改革的政策信息应该由企业的最高领导人

——董事长发布。2、他们应该知道什么？企业中的全体员工都是此次信息发布

的信息受众群体，对于业务能力突出等优秀的员工，人事制度改革就是好消息；

反之，对于混日子、吃大锅饭的员工来说，就是坏消息。2、他们应该知道什么？

a、人事制度改革属于集团的重大战略调整，对集团的长远发展有至关重要的意

义；b、人事制度改革将会提高大部分员工的收入和福利水平，从集团内部人

力资源方面实现资源的优化配置；c、竞聘上岗是此次人事制度改革，人力资源

再配置的一个重要途径，通过竞争激励机制的实施，将充分调动广大员工的积

极性和创造性，大幅提高全员劳动生产率，因此，对不能胜任现有工作岗位的，

包括正式员工和合同工（合计45000），集团将酌情考虑帮助其创造再就业的

机会，比率为4.5%左右（2000人）。d、所有下岗员工都将按公司的相关制度和

政策得到相关补偿。3、如何组织和强调人事改革的信息分别传达人事制度改革

的信息（由上而下）：一方面由董事长代表集团层面发布人事制度改革的重要

性及迫切性；由公司副总裁组织高、中、基层管理者的沟通会议达成共识；另

一方面由人事部发布竞聘上岗的具体政策以及下岗人员的相关补偿政策。4、

应该采取怎样的渠道和方式传达信息集团层面的建议以公告、集团红头文件、以

及层级会议等相关渠道，保证信息正面的传递到所有员工；人事部相关政策建

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议以部门、分公司、分管业务等为单位，逐级沟通，责任落实到人，管理人员

负连带责任。同时，由集团负责人事的副总裁成立专项小组，