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浅谈钢铁企业人才流失原因及对策

【摘要】人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次

较高的部分，他们具有较好的内在素质，对于企业的发展有关键的

作用。钢铁企业在我国国民经济中扮演着重要的角色，企业的生死

存亡将直接影响到我国国民经济的平稳发展和社会进步。随着新经

济时代的到来，钢铁企业正面临着更加激烈的竞争，而最主要的竞

争就是人才的竞争。本文根据本人在南京钢铁联合有限公司人力资

源工作中的感受，对钢铁企业人力资源管理范畴中人才（大专以上

学历学生）流失问题的原因与对策作一些探析。

【关键词】人力资源人才流失钢铁企业

一、近年来南钢人才引进及离职情况

2006年以来，人力资源部严格按公司的要求，详细制订了人力资

源需求及引进计划，共引进大专以上人才704人，其中高职类大专

生287人，本科394人，硕士及博士研究生23人。共有251名人

才办理了离职手续，其中：专科学生74人、本科学生174人、硕

士学位3人。从统计中我们发现人才离职具有以下特点：

本科生流失情况较严重。经统计，近几年来南钢本科生离职174

人。我们初步分析认为，本科生离职率高与本科生自身对职业预期

较高，个人从事管理与技术工作愿望较为强烈有较直接的关系。

机械、电气及公辅专业离职人数较多。近几年，机械、电气及公

辅专业累计离职141人，钢铁冶金、材料及轧钢等“主专业”离职

人数为110人。我们初步分析认为，非“主专业”人才专业适用范

围广泛，是这些人员离开南钢选择新就业岗位的先决条件；部分非

“主专业”人才进厂分配在辅助岗位，定岗后经济待遇大多低于铁、

钢、轧等主专业的人才，尤其是一线车间的机械、电气人员经济待

遇大部分低于炉前工、主操工待遇，这也是这部分人员容易离职的

一个原因。

工作1～3年离职率相对较高。我们将离职人员以工作年限划分

为工作1年内、工作1～3年、工作3年以上等三个区间。经调查

发现，近年来离职的251人中，工作1年内离职的有52人，占到

离职总人数的21%；工作年限1～3年的是124人，占离职总人数的

49%。其他的占30%。可见，工作1～3年的大学生群体是实际离职

率最高的群体，应作为关注和预防的对象。

三、人才流失原因分析

根据人力资源部与近几年离职的251名人才的面谈，离职原因大

致可归纳为以下几种情况：

认为安排在操作或倒班岗位时间较长，职业发展前途渺茫的125

人（占离职人数的49.8%），据调查，我们现场有些机械或电气操作

岗位，适量配备高职类大专学历的学生也可以胜任，配备本科及以

上学历的学生存在人才高消费现象，也容易造成本科生不稳定。本

科及以上学历的学生的眼光比较高，职业目标是管理和技术岗位，

一旦较长时间的将他们放在操作和倒班岗位上，就会促使他们萌发

离职的念头。

考研深造的38人（占离职人数的15.1%）。通过了解发现，来公

司工作的本科生中参加研究生考试占据相当的比例，个别人员在就

业前就把考研作为了个人的努力方向，加上各大院校研究生招生呈

扩张态势，从而使考研升学成为大学生离职的一方面原因。

因个人婚姻解决不了或无法解决夫妻两地分居问题而提出辞职

的37人（占离职人数的14.7%）。由于钢铁企业苦脏累的特点，过

去我们招聘大学生时，往往只少量的招收一些女生。另外，由于公

司长期以来不再招工，一些爱人在外地工作的大学生的两地分居问

题无法解决，这也是大学生不稳定的因素之一。

认为工资待遇偏低的28人（占离职人数的11.2%）。这种现象在

钢铁企业老区尤为突出，由于单位设备自动化程度不高，市场利润

较小，造成新进人才思想不稳定，进厂时间不长，即提出辞职申请。

近几年钢铁行业发展迅猛，新建钢厂或新上项目特别多，给出的待

遇和条件都较高，给人才尤其是具有一定专业水平的专业技术人员

提供了更适合发展的机会。物价增长速度较快，尤其是南京的房价

过高，让人才感觉压力太大，从而选择了离开南京到外地发展这条

路。认为家庭困难、父母年龄大，需回家照顾老人的23人（占离

职人数的9.2%）

四、对策

稳步提高引进人才的经济待遇。适当上调新进人才试用期工资，

并在试用期内享受月度奖金和年终奖，划定各学历层次人才最低定

岗工资指导线。

优化人才的配置和使用。针对岗位特点确定所需人员的学历层

次。人力资源部门和用人单位共同对岗位学历层