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钢铁企业人力资源规划的战略性思考

作者：杨静

来源：《现代企业文化·理论版》2013年第24期

随着社会经济不断发展，为了更好应对激烈的竞争环境，各个钢铁企业都应该根据自身实

际情况，坚持用统筹全局的眼光来看待问题，制定出科学合理的人力资源规划方案。只有这样

才能够让钢铁企业更好的发展，帮助钢铁企业更好的应对激烈的竞争环境。

一、引言

在钢铁企业不断发展的过程中，人力资源具有非常重要的战略意义，关系着整个钢铁企业

发展的荣辱兴衰。但是在钢铁企业长期的发展过程中，人力资源管理仍然存在着很多问题，包

括人才欠缺、人才流动严重、办事效率较低、激励机制落后等。为了推动钢铁企业更好的发

展，便需要对钢铁企业人力资源进行战略性的规划。

二、钢铁企业人力资源的现状

第一，企业人力资源的总数大，涉及范围广。

人力资源主要包括企业组织内部与外部的劳动力人口。钢铁企业人力资源对企业的发展具

有非常重要的意义，它不仅关系着企业的发展，同时也关系着社会的经济发展。特别是在近年

来社会经济快速发展的背景中，我国很多钢铁企业为了控制整个企业的人口数量，不断加大社

会养老统筹的工作力度，增加了人员的分流量，促使企业人力资源队伍处在一个臃肿的状态

下，不利于整个社会快速向前发展。

第二，钢铁企业组织结构庞大，种类繁多。

钢铁企业在不断发展的过程中，机构组织较多，分类复杂，工作量较大，增加了钢铁企业

人力资源管理的难度。我国大部分钢铁企业的分布范围都较大，涉及的地方较多，甚至还有些

企业涉及了外国的事务。这些企业在人力资源的管理上更加困难，增加了交流的难度，所花费

的成本也较大。

第三，人力资源技术人员较少，经验缺乏。

目前大部分钢铁企业在人力资源管理方面虽然取得了较大的进步，但是相关管理人员、技

术人员都比较少，甚至缺乏相应的技术经验。一些优秀的經营管理专家虽然在人力管理方面有

一定的研究，但由于企业内部缺乏相应的激励机制而无法发挥效用，特别是在当前国际竞争越

来越激烈的环境下，钢铁企业改革人力资源的规范管理方面是迫在眉睫。目前，国内大部分钢

铁企业人才都是由上级管理部门直接任命，而并不是从企业发展过程中，通过公平竞争选拔出

来的，导致企业丧失了选拨优秀经营管理者的机会。作为钢铁企业的人力资源管理部门，很多

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管理制度还不够科学合理，管理者的管理意识较为淡薄，缺乏企业管理的创新性，很多技术人

员的技术水平较低，缺乏实践经验，等。

第四，企业员工年龄老化、技术老化。

随着信息时代的到来，科技的发展，企业原有的工艺技术、产品品种、生产手段，都显得

已经落后，我国多数企业的员工知识结构已然出现了老化。知识结构的陈旧，急需更新、提

高。近些年来企业的人才出去的多，进来的少，新的技术人才无法尽快补充进来。因此造成企

业员工年龄结构的老化，知识结构的老化，这样使企业的人力成本不断减少，而新的却无法得

到补充。

二、钢铁企业战略性人力资源规划策略

第一，企业的人力资源需求分析。

在钢铁企业的快速发展过程中，对人力资源的需求预测方法有很多种，其中可以采用趋势

分析法、专家组法、相关比例预测分析法等。对钢铁企业的人力资源进行合理分析，主要分析

员工的业务素质、工作时间和数量等，这是确保钢铁企业员工正常工作的重要基础。

第二，调查企业人力资源情况。

为了促进钢铁企业更好的发展，企业人力资源管理部门应该采用科学的调查手段，对钢铁

企业目前的人力资源状况进行分析和调查。其调查的内容主要包括企业人员的结构，企业员工

的业务素质等。针对钢铁企业员工的素质调查主要包括员工的工作态度、工作价值观、工作能

力等；然后再结合每个员工的学历情况、职务结构、技能结构等进行综合调查分析。通过以上

的调查与分析，便可以反映出所有员工的实际工作情况。最后再分析企业每个员工是否适合自

身所处的工作岗位。

第三，规划企业人力资源发展方向。

在钢铁企业不断发展的过程中，企业人力资源管理部门应该对企业人力资源进行科学合理

的规划，然而，这个规划不仅包括内部供应，而且还包括外部供应。因此钢铁企业管理者应该

根据内部发展的实际情况，对企业内部员工进行轮岗、晋升、降职、离职等调动安排；同时还

可以根据钢铁企业当前的人事政策、经济环境、各种人才的供需