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钢铁企业人力资源管理

作者：赵亚夫

来源：《科学与财富》2019年第19期

摘要：在我国经济不断发展的过程中，钢铁企业也实现了进一步的发展，并创造了巨大

的经济价值。在这个大背景下，做好钢铁企业的人力资源管理是至关重要的。基于此，本文首

先将阐述钢铁企业人力资源管理中存在的问题，并在此基础上提出钢铁企业人力资源管理的策

略，希望可以给钢铁企业相关的人力资源管理工作者提供一点启示与参考。

关键词：钢铁企业；人力资源管理；问题；策略

引言0

人力资源本身具有时效性、增值性、社会性等特点，它在企业的发展过程中有着非常重要

的作用。具体来说，人力资源管理主要指的就是获得与整理人力资源，并使用一定的激励方式

来调动员工的工作积极性，从而也就能够促使企业实现更好的发展。从2008年金融危机开

始，我国钢铁企业的整体利润呈下滑趋势，实际的销售量也在逐渐减少。在这种情况下，相关

部门制定了企业重组与控制数量的目标。在这个背景下，人力资源管理工作在钢铁企业中所起

的作用也越来越明显，所以，相关的人力资源管理工作者必须要努力做好人力资源管理工作，

以此来更好地为钢铁企业的发展服务。

钢铁企业人力资源管理存在的问题1

缺乏完善1.1的人员激励制度

企业缺乏完善的人员激励制度主要体现在钢铁企业以历史工资、同类企业工资和企业财务

状况为参考制定的工资待遇，这种方式难以适应员工薪酬的新标准。在薪酬制度方面设置了管

理、技术以及操作等三种岗位系列上。但是对岗位薪酬的设计还不能做到公平、公正、公开，

岗位薪酬的设置与岗位还不能相互匹配，岗位绩效量化考核机制还不确定，在薪酬分配的激励

以及约束等方面还不能充分发挥出来，从而直接导致人员在薪酬划分等方面存在严重问题。另

外，钢铁企业内部缺乏正规的成才机制，导致员工工作的积极性大大降低。

人1.2员流失大

目前，从总量上看，钢铁企业的人才流出量远远大于流入量，有相当一部分优秀人才流向

了中外合资企业及其他产业。从结构上看，流出人员大多是具有丰富经验的企业管理人员和专

业技术骨干力量，特别是一些紧缺专业和高层次技术人才。【1】

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企业人才选拔渠道单一1.3

钢铁企业在员工不足的时候，大多通过招聘会以及校园招聘的方式来招聘新员工，而这些

传统的招聘方式存在一定的局限性，招聘的员工大多是大学毕业的新生，缺乏工作经验，还需

要公司从零开始进行培训。此外，钢铁行业的人才引进渠道比较单一，尤其是缺乏引进有丰富

经验的高级人才的稳定渠道，这种录用人员的模式不利于钢铁企业总体竞争力的提高。

钢铁企业人员分布不合理1.4

从学历方面来看，我国国有钢铁企业硕士以上学历员工仅占0.36%，本科学历占7.33%，

专科学历占13.78%，中专以下学历高达78.52%。从人员构成看，管理人员占9.6%，技术人员

占9.6%，操作人员比例高达80.8%。由于人员结构不合理，尤其是低学历员工和操作人员比

例偏高，使劳动生产率始终处于较低水平。

钢铁企业人力2资源管理的策略

完善2.1多重激励，提升激励效果

激励主要以物质激励和精神激励为主。在物质激励方面，应以市场化为导向，结合企业实

际，建立完善的薪酬管理机制。比如，以岗位价值评估为依据，结合钢铁行业和本企业特点，

建立起与本企业规模、效益、地位相符合的、与企业战略发展和人才市场竞争相适应的薪酬分

配体系，特别是重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资

差别。同时，建立包括岗位工资、职务工资、工龄工资、技能工资、奖励津贴、奖金等在内的

多层次、多元化的薪酬结构，降低固定工资在总收入中的比例。另外，还应进一步完善绩效考

核体系，优化考核流程，全面客观地衡量员工业绩，并将考核结果与员工个人收入、职位升

迁、岗位聘用等挂钩，提升激励效果。【2】在精神激励方面，应充分利用目标激励、参与激

励、关心激励、公平激励、认同激励等多种激励方式，通过以目标为诱因促使员工采取有效措

施去实现目标，通过让员工参与企业管理活动使其产生主人翁责任感，通过对员工的关心和爱

护使员工将企业当成自己的归属，通过待遇上的公平使企业形成公平合理的竞争环境，通过成

绩的认同激发员工更加积极的斗志