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降低离职率的鼓励方案

相对于永久性员工而言，临时员工通常会被区别对待。当临时

员工得不到归属感的时候就会离开，企业如何降低临时员工的离职

率呢？下面是的降低离职率的鼓励方案，欢迎大家阅读！

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用

员工确实能带来价值，但会给员工带来困扰：过人的表现带来的不

是奖励而更像是惩罚。

繁重的工作量也会带来工作效率的下降。斯坦福大学的必威体育精装版研

究说明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超

过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低

谷。

所以如果仅仅简单粗暴的增加员工工作量而不给予其他好处，

不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

管理者很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对

那些能够自我鼓励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和

他的员工确认他们需要什么，对某些人来说也许是升职加薪，而对

另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果能够做到这点，

他们会更加卖力的工作。

超过一半以上的员工离职是因为和上司的关系紧张。聪明的管

理者懂得如何到达工作管理和人性化管理的平衡。

所以管理者需要认可员工的成就，抚慰处于“战斗前线”的员

工，激发员工斗志。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他

们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。而一个不

给予员工关注的管理者只会令员工感到不快甚至反感。

做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界限上。如

果管理者立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被

尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。但如果撕

毁了之前的承诺，管理者就将失信于人。连管理者都不遵守承诺，

为什么员工还要遵守呢？

努力工作的员工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者没有

招来适宜的人，那么容易对员工造成反面的鼓励作用。

提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个

只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮

辱。这也难怪他们会辞职了。

出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的时机可以大大提

高他们的工作效率和职业满足感。不过很多管理者只希望员工负责

非常细分的工作，他们担忧如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。有研究显示有时机追求职业梦想，被赋予更

多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

当管理者被问及对员工的疏忽，常常会以信任员工并给予员工

充分的自主权为由为自己开脱，这一说法显然不对，正确的做法是

优秀的管理者即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会

持续的接收员工的信息并给予反响。

管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的

员工，他们有充分的权力要不要去开拓提高员工多项技能的新领

域。最优秀的员工渴望得到反响，管理者有义务将其变为现实。否

那么他们会感到无聊或者不思进取。

优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对

他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对

提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理

者更好的开展工作。

优秀管理者会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自

己的时机，因为非凡的目标和不断增长的业绩压力推发开工跳出自

己的舒适区域，寻求更高的成就。优秀管理者会竭尽所能地帮助他

们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻

找更有挑战性的工作。

总结想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工

有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法

让他们愿意留下来。

在任何企业中，管理者就是下属的一面镜子。可以说，只要看

一看企业管理者的工作态度，就可以大致猜想出整个企业成员的工

作状态。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，

管理者自己就要先做出一个样子。

激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起，并且指

向一定的目标。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对

人的活动起着强烈的鼓励作用。管理者通过设置适当的目标，可以

有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发开工的积极性。

重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能

使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升