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基于企业战略协同的绩效指标体系设计

摘要：绩效管理系统是人力资源管理与企业战略成功对接的桥

梁和纽带，通过绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、

考评方法与考评结果连为一体，同时也成为整个绩效考评工作指向

的中心。本文参考当前我国企业界绩效管理中考评指标的常规模

式，结合实际理论与研究，阐述了科学绩效考评指标的设计原则、

方法和步骤，并浅析如何进行企业战略协同绩效考核指标体系设

计。

关键词：绩效考评指标；设计原则；设计步骤；战略协同

中图分类号：f270文献标识码：a文章编号：

1001-828x（2012）03-00-01

如今，科学有效的人力资源管理在整个企业管理模块中处于非

常重要的地位，而绩效管理在整个管理，特别是人力资源管理过程

中地位亦随之处于关键和最难的环节，这是因为要做好绩效管理，

必须进行科学合理的绩效考评指标体系的设计，而做到指标体系设

计的科学有效，必须与企业的战略目标一致，与企业各组织团队协

同。

一、绩效考评指标体系及考核方法的概念

1.绩效，也称为效绩、业绩、成效，其英文名词都是performance，

反映的是人们从事某一活动所取得的成绩和成果。2.考评即评价是

指人们为了达到一定目的，运用特定的指标和标准采取特定的方法

对人和事做出价值判断的一种认识过程。企业绩效评价就是为了实

现企业的生产经营目的，运用特定的考核指标和标准，采用科学的

方法，对企业生产经营活动过程及结果做出的一种价值判断。3.指

标体系是指在进行企业绩效考核中，为了满足企业对员工或者考核

对象进行评价，而设计的有针对性、定性或定量、有相关标准、不

同权重的一系列的指标。4.关键指标考核是反应工作绩效的若干个

核心指标，代表岗位或组织的核心职责；是对考核对象基于公司及

组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳；是连接个体绩效和组

织目标的桥梁。5.关键成功因素是对最终的成功起决定作用的某个

战略要素的定性描述。6.平衡记分卡，通过在客户、供应商、员工

和革新等方面把公司的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，

从公司的战略标标逐层分解，建立起从整个公司、部门再到员工的

平衡记分卡，形成完整的平衡记分卡绩效指标体系。

二、科学有效的绩效考评指标体系设计的意义

管理大师卡普兰有句名言“如果你不能衡量它，你就无法管理

它”。现代人力资源管理理论的绩效管理本身是一个完整的系统，

由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节组成，通过

四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业

的绩效。其中，绩效计划是绩效管理的基础，而绩效指标体系是绩

效计划的核心，因此如何更好地建立一套完整的科学合理的绩效指

标体系也就成了绩效管理工作的重中之重，它也决定着整个绩效管

理系统能否有效的关键。在绩效考核实践中，选择合适的绩效考核

指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩

效考核者是设计考核指标体系的关键环节。

三、基于企业战略协同的绩效考评指标设计探究

1.利用关键绩效指标体系设计的方法。在设计关键绩效指标的

时候，必须符合明智(smart)原则：具体的(specific)，以保证其

明确的牵引性；可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标；

可以达到的(attainable)，指标必须是可以完成实现的，实现成就

感；相关的(relevant)，必须与公司的战略目标、部门的任务及职

位职责相关。以时间为基础的(time-based)，即必须有明确的时间

要求。

2.根据关键成功因素提炼出合适的绩效指标。在将关键成功因

素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进

行绩效指标的提炼，即qqtc模型(quantity数量；quality质地；

time时间；cost成本)。

3.参照平衡计分卡(bsc)制定绩效考评指标体系。bsc绩效体系

是通过对财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的指标进行

联系、平衡、量化评价，从而实现一种战略合作配合。其关注以下

几个方面的特征：四个维度在整体结构统一，各个维度中的战略主

题存在着逐层支持与逐层递进的关系；只有量化的指标才是可以考

核的，必须将要考核的指标进行量化；企业战略的达成要考核多方

面的指标，不仅是财务要素，还应包括客户、业务流程、学习与成

长。

4.基于以上方法的企