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薪酬福利设计与管理

Chapter1关于战略

战略是为达成组织目标，对外部环境变化的回应而设计的方法．

企业战略可分为三个层面：

公司战略〔CorporateStrategy〕：包括产业选择及产业内扩张方案的选择；

业务竞争战略〔BusinessStrategy〕：如何在一个特定的行业或特定的产品细分市场里进行竞争；

职能战略〔FunctionStrategy〕：通过协调各部门的活动从而到达生产力最大化．

薪酬战略：在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要报酬支付选择。核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势．

薪酬战略对企业战略实施的作用

通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效控制劳动力本钱，保持本钱竞争优势；

通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保存核心人才；

通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效鼓励员工，改变员工的态度和行为，促进员工的行为与组织目标一致，从而推动企业战略有效实施。

公司战略与薪酬战略

公司战略

特点

相应的薪酬战略

成长战略

关注市场开发、产品开发以及合并等方面，强调创新、风险承当及新市场的开发。

在短期内提供水平较底的固定薪酬，但实行奖金或股票选择权等方案。

稳定战略

强调市场分额和运营本钱，企业处于较为稳定的环境中，增长率低。

较为稳定的根本薪酬和福利的成分比拟大，长期内薪酬水平不会有太大增长。

收缩战略

面临严重经济困难而要缩小局部经营业务。

降低稳定薪酬局部比重，收益分享方案。

企业竞争战略与薪酬战略

竞争战略

特点

薪酬战略

创新战略

产品的领袖地位

产品生命周期缩短

鼓励产品创新和生产过程的改革，高于市场水平

灵活的工作描述

本钱领先战略

操作精确

寻求节约本钱的方法

重视竞争对手的劳动本钱

提高可变工资比率

重视系统控制和工作分工

客户中心战略

密切与顾客的关系

售后效劳

对市场反响迅速

以顾客满意为根底的鼓励工资

以与顾客交往为依据评价工作和技能

三、全面薪酬战略

全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚机构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改良，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境．全面薪酬将薪酬分成”经济性报酬“和”非经济性报酬“两种。

全面薪酬战略ＶＳ传统薪酬战略

全面薪酬战略

传统薪酬战略

以绩效为根底的可变薪酬

年度定期加薪

风险分担的伙伴关系

既得权利

弹性的奉献时机

职位本身

就业的能力

工作的保障性

团队的奉献

个人的奉献

形成薪酬战略的步骤：

1、评价薪酬含义-----文化和价值观，社会环境、经济形势，政治环境，全球竞争压力，员工/工会需要，其他人力资源制度

2、使决策与薪酬战略相一致----薪酬目标，内部一致，外部竞争，员工奉献

3、实施薪酬战略-----设计薪酬制度使战略变为实践，选择薪酬技巧以适应薪酬战略

4、重新评价适应性----根据企业战略变化进行调整，根据环境变化进行调整

针对不同类型人才的薪酬战略设计谋略

人力资源类型HRM体系薪酬战略

核心人才

基于承诺

外部公平〔高工资〕

根据知识、经验、资力付薪

股权加额外福利

通用人才

基于生产率

注重外部公平〔市场工资率〕

为绩效付酬

独特人才

基于合作关系

根据合同付酬为知识付酬

辅助性人才

基于命令和服从

按小时或临时签定的合同付酬

企业实施本钱领先战略的外部条件

现有竞争企业之间的价格竞争非常剧烈；

企业所处产业的产品根本上是标准化或者同质化的；

实现产品差异化的途径很少；

多数顾客使用产品的方式相同；

消费者的转换本钱很低；

消费者具有较大的降价谈判能力。

本钱领先战略的类型

简化产品型本钱领先战略；就是使产品简单化，即将产品或效劳中添加的把戏全部取消。

改良设计型本钱领先战略；

材料节约型本钱领先战略；

生产创新及自动化型本钱领先战略。

人工费用降低型本钱领先战略；

Chapter2工作分析与薪酬决策

从薪酬的角度出发，工作分析收集的资料具有两个特点：

它必须包括可以区分工作的信息；

信息必须能够区分不同的绩效水平，绩效评价需要这些信息，通常这些信息需从定制的系统中采集。

Chapter3工作评价与薪酬决策

一、工作评价：又称岗位评价，是指在工作分析的根底上充分收集工作岗位各方面的信息，以工作岗位的工作内容和对组织的价值奉献为依据，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。

作用：1、确认组织的工作结构。2、使工作间的联系公平、有序。3、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。4、关于企业内部