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钢铁企业人力资源管理问题分析及其对策

研究

作者：陆敏娟

来源：《中外企业家》2014年第2期

陆敏娟

（宝钢集团上海梅山钢铁股份有限公司人力资源部，南京210039）

摘要：本文在分析钢铁企业人力资源管理存在问题的基础上，运用人力资本理论、激励

理论以及威廉·大内“Z型组织”理论，对加强人力资源管理提出了改进建议和实施对策。

关键词：钢铁企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）04-0176-02

一、钢铁企业人力资源管理存在的主要问题

在我国钢铁企业中，人力资源管理存在的不足主要表现在以下几个方面：

1．培训开发办法不多。钢铁业的劳动力资源数量众多，但是整体素质并不高，员工的潜质

尚没有完全开发，众多钢铁企业一味地强调向管理要效益，但在员工潜能开发上缺少策划和手

段，制约了企业运营效率的问题提升。

2．提升管理者经营管理水平的意识不强。“火车跑得快，全靠车头带”，一个企业的战斗

力强不强，往往取决于管理者整体管理水平的高低。目前很多钢铁企业管理团队的素养和解决

现场管理能力还远远不足，但对提升管理者经营管理水平的意识还不强，缺少相对长远考虑和

安排、过程缺少系统策划，缺少学习效果检验的有效策划。

3．技术岗位员工活力尚未充分激发。存在“高度关注推进的事，未能做好关心做事的人”

的现象，员工队伍尤其是技术人员的活力调动不够；依靠员工、发动员工缺乏有效的手段，瞻

前顾后，喊破了嗓子，但甩开膀子干的有效方法不够多。

管理者信任和授权不够，亲自拍板定夺现场技术性问题，不注意分工授权；管理者日常与

员工谈工作多，交流谈心少，缺乏对员工思想、生活状况的深入了解和把握。

4．评价激励的科学性有效性有待提高。目前，各个企业都有自己的评价激励办法，但部分

企业在评价激励的科学性、有效性上还有欠缺，造成员工最关心的岗位晋升、绩效及薪酬福利

的激励作用得不到充分发挥，对员工的业绩考评结果运用发挥不了有效激励作用。员工能进能

出、管理者能上能下、收入能增能减的绩效导向还没有根植到到全体员工的意识中。

二、完善钢铁企业人力资源管理的主要策略

人力资源管理关键是把握“四性”，即：员工队伍能力培养开发的合理性、选拔任用的竞

争性、绩效评价的规范性以及激励的有效性。

1．完善人才培养工作机制。企业核心竞争力最根本的体现在于人才的竞争，因此要有针对

性地加强人才培养。坚持以提升员工专业能力、创新能力和综合素质为主线，以满足企业发展

和个人需求为导向，探索建立和完善员工与企业共同发展的人才培养工作机制，并根据经营管

理人才、专业技术人员和技能人才成长的不同特点和规律，采取针对性培养方式。

（1）经营管理人才的能力开发。一是不同层级的经营管理人员的能力开发。每一层级的培

训主要包括任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进部分。培训内容主要包括人文素

养、核心领导力、管理实务、管理拓展等四大模块，不断提升各级经营管理人员的决策判断能

力、综合协调能力和解决经营管理难题的能力。二是后备人才培养。结合员工职业生涯发展规

划，建立后备人员培养体系。主要通过任职基础培训、任职资格培训、在职研修、挂职锻炼、

科研项目合作培养、岗位轮换等方式来实施。

（2）技术业务人员的能力开发。技术业务人员的培养，以技术业务岗位层级为依据，以能

力提升为重点，瞄准公司发展战略，全面提升技术业务人员的综合素质，侧重专业深度和专业

跨度的培养，综合考虑以技术层级的岗位能力要求的层级培训和以公司体系运作和技术管理工

具为重点的专项技术培训，重点培养专业技术人员的技术创新能力与解决技术难题能力。注重

对核心技术业务人员的专业知识、专项技能的培训，加强核心后备人才库的建立及后备人才的

个性化培养方案的制定，提升技术人才队伍的整体竞争力。

（3）技能人才的能力开发。技能人才的能力开发以提升精确操作能力为主，以岗位技能提

升为重点，按照职业技能鉴定培训、岗位能力提升培训和专项培训三大序列开展。侧重技能等

级和岗位能力的培养，主操作人员及以下人员，加强技能等级、岗位规程方面的培养；高级操

作人员及技师、高级技师加强业务拓展、创新能力的培养。

2．完善人才的选拔任用工作机制。科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能的重要

因素，要能够充分利用人、岗两种资源，把最合适的人才用到最合适的岗位，更好地促进人才

资源的优化配置。为此，应努力建立以“赛马