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社会治理

SocialGovernance

人力资源数字化转型的破局之道

仉瑞徐婉渔

人类与产品、技术和工艺间的关系，在逐步深入的数字化转型催化下发生了根本性变革。新时

【摘要】

代对工业产品的开发和生产提出了转变、调整的适应性要求，需要人才供给体系从人才及人才素质的

需求端入手，加强产学研合作，构建动态素质模型，完善创新人才培育体系，实现人力资源体系的供

给侧改革，培养满足未来新兴产业和新经济需要的创新人才，应对时代变革。

数字化转型人力资源产学研结合C916A

【关键词】【中图分类号】【文献标识码】

着新时代科技革命和产业革命的深入推进，数字化转时代的变革对高级生产要素提出了打造复合实践能力、创新

随

型逐步深化。培养创新人才成为全社会进一步推进数能力、国际竞争力和ICT（即信息、通信和技术）技能的高

字化转型亟需应对的挑战。传统人力资源体系需从产业及企素质新工科人才的新要求。为应对未来新兴产业和新经济，

业的实际需求出发，进行人力资源体系的供给侧改革，为企需要对现阶段人力资源体系进行变革，这对于现阶段的职业

业及社会提供匹配数字化转型需要的人才，实现人才及人才教育及高等教育提出了新要求。

素质的有效供给，全面助力企业乃至经济的转型升级。商业模式变革对传统人力资本投资结构提出挑战。随着

数字化转型的深入推进，信息化和工业化两化融合带来企业、

数字化转型对传统人力资源体系提出挑战产业及整个社会经济的转型升级，“互联网+X”的模式持续

颠覆着传统思维定式和传统商业模式，新一代信息技术全面

员工代际转换对传统人力资源管理效率提出挑战。随着支撑传统产业的各个运营环节，浸润全价值链增值链条，不

人口结构的演变，改革开放、计划生育政策后出生的“80断催生新的商业模式及变革传统商业模式。变革之下，机遇

后”“90后”新生代员工成为知识型员工主力军，“00后”也与挑战并存，快速变革创造大量新兴领域的跨界人才需求，

将逐步登上历史的舞台，他们是世界上规模最大的互联网时同时对高级生产要素的创新能力、即时响应能力、风险承受

代“原住民”，基于异质性的社会环境、物质文化条件、教育能力等提出更高要求。高质量人力资本价值增值源于高效能、

背景等，新生代员工在个人特质及偏好方面同传统型员工间优结构的人力资本投资，而传统的人力资本结构单一，主体

存在巨大差异，显现出不同的择业观及价值观，更加注重个缺失、意识缺位等问题逐渐显现：不能正确认知人才的资本

人价值的实现，对个人发展目标与组织目标的一致性提出更属性，相比人力资本投资偏向更为稳定的物质资本投入；对

高要求。如今随着行业数字化转型的逐步深入，消费者对产人力资本投资内容，即教育、培训、科研开发、医疗卫生和

品的需求不断更新，员工的代际更替及思想的与时俱进，都社会保障等内容安排的结构科学性有待考究；个人、家庭、

对传统人力资源管理提出了挑战。企业及社会为人力资本的投资主体全要素，对人力资本投资

技术更新迭代对传统人才培养体系提出挑战。数字化转并非企业或单位的单一投资主体责任，投资主体结构缺位和

型要求企业利用云计算、大数据、物联网、移动互联和人工意识淡薄造成人力资本投资效率低下。可见，现阶段人力资

智能等重新构架业务流程、商业模式、用户体验、产品与服务，本投资结构尚不能匹配新时代社会经济发展对高级生产要素

其本质是基于互联网的智能化。同时，基于新技术、新业态、的素质能力需要。

新产业、新模式的新经济，其创新周期、技术转化周期都大