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绩效管理的心得(精选10篇)

绩效管理的心得篇1

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的

过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱

们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。

现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标

采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果

也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的

主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰

分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，

我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱

们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工

作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中

规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的

整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其

中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来

员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，

从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自

己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划

做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行

者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚

力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的

痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理

为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理的心得篇2

绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设

计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟

通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过

程，其中：P(绩效计划);D(绩效实施);C(绩效评估与反馈);A(绩效结果应用)。

它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双

方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与

发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。

实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系

列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事

的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作

关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对

企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，

以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技

能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增

长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各

部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的

工作环境。

绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩

效反馈;5、绩效改进。绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分

工，责任明确，有条不紊的开展工作。对绩效客理制订方面，明确具体事项;是

否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行

性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程

中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。通过

辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术

方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管

理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之

处进行改进，找