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认识能力素质模型

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以

强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力

资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的

心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David

McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创

始人。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发

表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThan

Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥

用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说

明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智

力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期

的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的

理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，

直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为

特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质

性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个

人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，

标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究

发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工

作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方

法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公

平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如

“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力

一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确

定义为：“能区分在特定的工作岗位和组

织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质

这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应

会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、

人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、

突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，

是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

（参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文）

寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”

（BehavioralEventInterview，简称BEI）。应用这

种方法，先找出表现优异的人员和一般称职的人员，

分为优秀者和一般者两组，通过访谈其行为事件，分

别与他们进行特殊沟通，采用对比分析的方法，总结

出优秀者和一般者在行为和思维方式上的差异。

一般而言，优秀者所表现出来的特质在一般者身上是

找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编

码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层

级，最终研究小组就得到了体现优秀与一般之间差异

的特质体系，即能力素质模型。

二、能力素质模型如何在企业“落地”

能力素质模型建立之后，如何与人力资源管理的各个

模块有机融合成为应用的关键。A公司是所在行业龙

头企业之一，近年来业务快速发展，2001-2005年公

司的营业收入以50%的年均增长率增长，2005年已

经达到了100亿元。并且A公司在2005年还提出了

2010年实现销售收入300亿元、能力素质模型建立

之后，如何与人力资源管理的各个模块有机融合成为

应用的关键。

A公司是所在行业龙头企业之一，近年来业务快

速发展，2001-2005年公司的营业收入以50%的年均

增长率增长，2005年已经达到了100亿元。并且A

公司在2005年还提出了2010年实现销售收入300

亿元、利润30亿元，进入该行业世界20强的宏伟战

略目标。

随着业务的快速发展，员工数量激增，结构变化

较大。2001-2005年公司的员工年均增长率达50%，

职工总数达三万多人，其中主管以上管理人员达到了

1000多人，年均增长率超过40%.管理也变得更加复

杂，尤其是管理人才和技术人才梯队建设的速度和效

率，已经不能适应企业业务迅速发展的需要。如何有

效识别关键人才，并通过培养和选拔任用，使之发挥

更大的作用成为人力资源管理迫切需要解决的问题。

经过人力资源管理全面诊断，我们发现A企业的

以下问题：

1、人力资源管理未能更好地体现公司的战略导向

与核心价值观，人力资源管理的政策和资源向关键人

才倾斜不够，关键人才的能力素质提升和队伍建设有