2022年人力资源管理师组织变革三步曲 .pdf

2022年年人力资源管理师：组织变革三步曲

毋庸置疑，组织变革是一件相当简单，也是相当困难的工作，要想变革胜

利，必需把握肯定的方法和技巧。

1、内外结合，以内为主

每个企业在组织设计过程中，一般都会遵循从组织目标动身，确定组

织职能，然后进展

分工工作（部门化、岗位化）。详细开展时，一般的工作思路是内、

外结合。即内部关注企业的组织诊断；外部关注组织设计相关的理念及标

杆企业的分析。

企业的组织构造形态就犹如人的指纹，共性化的颜色很重。世界上有

多少个企业，就可能有多少种组织构造形态。这种组织构造形态，最终可

能只外化为一张静态的组织构造图。而构造图后面可能隐蔽着许多不太简

单为其他企业所了解和把握的背景故事。因此标杆的讨论更主要地是帮忙

企业拓展思路，供应借鉴。在实际的操作过程中，切忌东拼西凑，照猫画

虎。简洁抄袭别的企业的组织条文和方式，就等于放弃了弄清自己特定组

织及其环境的特别方面的时机。

正由于此，组织设计的理论中，通常更注意于组织设计的开展思路和

若干工作的原则。由于整个组织的变革工作的“艺术性”（个体性因素）

要远远大于“科学性”（标准化）的成分。最终企业选择何种模式，主要

还是取决于企业自身的组织协调力量的估量。

2、“因事设岗”而非“因人设岗”

组织变革的岗位设计工作中，大家对于“因事设岗”的原则和“因人

设岗”的误区都不会生疏。从理论上讲，因人设岗的设计思想，会造成组

织的成效发挥更大程度上的简洁地基于现有资源的状况。它无视了组织目

标和企业进展需要。在这种状况下，往往会产生组织效率逐步降低（由于

所做的事情可能并不能为企业的进展制造价值），内部的业绩治理体系难

以建立等等的弊病。

多数企业都是从无到有，从小到大，所以企业的组织构造图中往往带

有深厚的人文颜色。可能是受到中国传统的文化的影响，国内的企业治理

中更加注意的是“人治”——即依靠人与人之间的信任与默契建立起来的

治理秩序，而并非像西方企业那样更加注意制度建立和流程化运行。

这种特别的企业文化背景，需要企业领导乃至询问机构的高度重视。

这就需要在组织变革的过程中乐观地思索和应对如何在“因人设岗”和“因

事设岗”之间找到突破点和转换方式。详细而言，就是需要对实施组织

变革企业内部的文化因素进展充分的讨论，并找到影响思想观念转变的途

径，逐步推动。强迫式的和一步到位式的抱负化变革，可能对于企业而言

反而会产生意想之外破坏力。

3、充分熟悉、系统规划

企业是一个系统而又简单的经营组织体，而且又是一个开放和动态的

有机体，进展组织

设计时，必需着眼于这个组织的整体性和系统性，同时又要考虑到各

个不同组织之间的差异性和冲突关系。在整个组织变革中，“头疼医头，

脚疼医脚”的做法往往会由于没有全面和系统的考虑和安排，而造成组织

构造的无序和业务流程的混乱。

要避开这种现象的消失，就必需建立系统化的工作思路。前面已经提

到，在一般的组织变革工作的思路中，都会有组织诊断这一工作。诊断工

作的目的不仅仅是找出问题，更重要的是分析问题的本质和成因，以达成

对于关键问题的统一思想熟悉。而要找到问题的本质和成因，就必需与企

业的进展战略和外部环境变化相联系。谈到进展战略，企业往往会犯愁，

由于很多企业很难供应系统化的进展战略报告。但事实上，对于企业的进

展设想，每个企业的负责人脑海中都有一幅蓝图。因此在开展组织诊断工

作时，要擅长去挖掘这些信息。

以上是我们在为企业供应组织询问效劳的过程中积存的一些体会。需

要指出的是，如前面所说组织变革具有简单性和动态性，因此对于企业而

言，组织变革永久不行能是一项一劳永逸的工作。把握正确的变革方法，

企业就能够沉着地应对这项简单的工作。