公司薪酬管理制度样本样本.doc

薪酬管理制度

第一章总则

第一条目标要求

经过合理薪酬制度和科学管理，达成增强企业凝聚力，建立稳定职员队伍，吸引高素质人才，激发职员工作热情目标。

第二条基础标准

1、按劳分配标准。职员薪酬严格地根据每个职员向企业提供劳动量和结果进行分配，以岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配关键依据。

2、投入产出标准。企业薪酬水平高低要和每个职员产出——劳动效率和结果，和企业产出——经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调整标准。企业在确定职员薪酬水平时，要以劳动力市场形成市场工资率为关键参考系，并依据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业竞争力。

4、遵遵法规标准。企业制订薪酬制度，严格遵守国家《劳动法》和政府要求各项劳动标准和最低工资标准和相关职员社会保险福利要求。

第三条薪酬结构

企业薪酬由基础工资、奖金、津贴和福利四部分组成。

第四条薪酬水平

企业薪酬水平，以政府颁布最低工资标准为依据，参考工资指导线，根据企业经济效益及承受能力合理确定。各个岗位职员薪酬水平，以职员岗位测评和业绩考评为依据，参考当地域劳动力市场工资价位合理确定。

第五条薪酬调整

企业在经济效益增加基础上对应提升薪酬水平和薪酬标准，经济效益下降时，合适控制薪酬增加幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。职员薪酬水平要随岗位、职务及业绩变动而作对应调整。

第六条凡本企业职员薪酬制订、计算和发放，均依据本制度要求加以办理。

第二章基础工资制度

第七条基础工资组成

企业职员基础工资实施以岗位等级工资为基础工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合制度。

第八条岗位等级工资

岗位等级工资是以按劳分配为标准，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基础要素评价为基础，以岗位等级工资为关键内容工资制度。

第九条岗位评价

岗位评价是对岗位（职位）、职务对职员要求和影响四个基础要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）进行评价，作为确定工资标准依据。

确定4个要素评价指标、评价标准，各项指标权数比重和各项指标分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和岗位等级。（详见测评考评制度）

第十条岗类岗级

依据岗位评价，将企业全部职员岗位（职务）分为多个岗类。并将企业每一个岗位（职务）具体划定为哪一类岗。

每类岗又要划分为多个岗级（通常为3—4个岗级），每类岗岗级能够相等也能够不等。

第十一条工资等级表

工资等级数目。工资等级数目标多少，依据各类岗位生产技术和管理复杂程度、劳动强度、劳动责任和职员技术业务熟练程度差异要求。因为各类岗位岗级数目标多少，基础上反应了上述差异，所以，企业各类岗位工资等级数目和各类岗位岗级数目相等。

工等级差。工资级差是各个等级之间差异，即相邻两个等级工资标准相差幅度。企业工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差能够采取等差、累进、累退系数表示。

工资等级表幅度，即最高和最低工资之间倍数。

第十二条工资标准

工资标准（工资率）按单位时间（月、日、小时）要求工资数额，表示某一等级在单位时间内货币工资水平。

根据要求工资标准支付工资，是职员完成要求实际工作时间或劳动定额后所支付工资，称作标准工资。

企业工资标准依据当地域政府颁布最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期估计、同行业同岗位劳动力市场工资价位、企业经济效益对工资标准承受力及工资标准在同行业中含有一定竞争力确定。

工资标准经过先确定最低等级工资标准，然后依据某一等级工资等级系数，换算出某一等级工资标准。企业确定最低等级工资标准为600元。

各工资等级工资标准=最低工资额×工资系数。

第十三条新进人职员资标准

对考评录用新进职员，在试用期内，按学历等级和工作经历及能力给试用期基础工资，试用期工资按试用职位岗类最低一级工资确定，无工作经历毕业生，按其学历高低确定试用期工资，试用期满后，经考评按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定岗类岗级相对应工资标准支付。

第十四条年功工资

年功工资是企业对职员工作经验和劳动贡献积累所给认可和赔偿。

年功工资除了依据工作年限确定外，还要依据对企业贡献大小确定有没有及多少不一样待遇。在年底考评中，凡发生过安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对企业生产及财产造成影响和损失，视情节轻重或发给低一档标准年功工资或取消第二年年功工资待遇享受。对在十二个月生产和管理工作中作出较大贡献职员，可享受上一档次标准年功工资。

第十五条工资调整

企业实施正常工资调整制度，以激励职员向愈加好业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改善和转变。

1、正常调整。

⑴调整对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）岗级标准职员。

⑵调整方法。在每一会计年度内，依据企业当年生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整百分比。

工资调整