任职资格与员工能力发展上课讲义.pptVIP

管理四级人才梯队资源池管理三级人才梯队资源池达到如下标准的专业技术人员:获某专业技术类通道四级以上的“普通等”或“职业等”上年度绩效成绩优秀全员通用素质全部在3分以上；管理类专业素质低于3分的项数不超过1项，其他项在2分以上入池达到如下标准的管理人员:获管理三级“普通等”或“职业等”上年度绩效成绩优秀管理类专业素质低于3分的项数不超过1项，其他项在2分以上入池人力资源池：管理类资源池建设（举例）人力资源通道设计演练案例定位（中级阶段）一级二级三级四级HR助理专员HR专员HR高级专员HR专家主管经理CHO五级资深HR专家讨论：某企业设计的HR专业人员职业发展通道人力资源通道设计演练讨论：HR专家的关键能力特征讨论：什么样的人可以称之为HR专家？或者说HR专家的关键能力特征是什么？人力资源管理的三个层次一级二级三级四级HR助理专员HR专员HR高级专员HR专家主管经理CHO五级资深HR专家HR专业人员职业发展通道分级核心要素HR专业人员职业发展通道模型五级专业广度/影响范围专业深度/影响强度人力资源通道设计演练HR专业人员职业发展通道等级定义（基本条件）演练：HR专业人员通道等级定义（基本条件）HR专业人员职业发展通道等级定义（演练）级别名称关键能力特征学历与工作经验硕士本科五级四级三级二级一级人力资源管理通道包括的模块:“关键能力特征”设计要点:对照通道设计模型图，按每个级别对应的“专业深度”和“专业广度”进行组合，确定每个级别的“关键能力特征”关键用词:角色描述、工作内容描述文字描述力求“精炼扼要”“学历与工作经验”设计要点:博士:特别处理硕士、本科、大专:减速发展（工作经验的跨度越来越大）减速的程度:硕士＜本科＜大专通道等级定义/基本条件设计的要点人力资源通道设计演练HR专业人员任职资格行为模块设计讨论：可以从哪些维度提取HR专业人员任职资格行为模块？人力资源通道设计演练讨论：HR通道的每个模块可以分解为哪些行为要项？分解的方法是什么？HR专业人员任职资格行为要项设计序号行为模块行为要项12345678HR专业人员任职资格行为要项表人力资源通道设计演练HR专业人员任职资格标准写作演练演练：人力资源体系建设序号行为要项一级二级三级四级五级3人力资源咨询服务解答HR某个专业模块的简单问题一般常规性问题求助后解答独立解答HR某个专业模块一般常规性问题提供专业建议解答HR某个专业模块的复杂专业问题为管理层提供业务运营的专业指导处理投诉解答HR多个相关专业模块的制度及其运行问题为业务运营（核心管理层）提供HR多个相关专业模块的应用解决方案解答战略与业务运营中所需关键HR支撑问题为战略制定和核心业务发展提供HR的支撑方案4人力资源体系建设HR专业人员任职资格标准写作演练（关键点）任职资格工作技能标准设计技巧：关键区分点第五层:尊重／尊崇大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和理想第四层:薪火相传大家跟随你是因为你对他们的培养提拔第三层:成绩／贡献大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献第二层:自愿／个人关系大家跟随你是因为他们自愿的选择第一层:职位/权力大家跟随你是因为他们必须这样做任职资格工作技能标准设计技巧：分级样例（IBM领导力）HR专业人员任职资格标准写作演练（等级标准）行为要项一级二级三级四级五级3人力资源咨询服务就本人负责的人力资源管理某个专业模块，接受员工咨询，解答员工人力资源相关简单问题（相关制度规则、人事等方面的政策指定性信息）；在自己无法解答的情况下，求助他人完成咨询工作。就本人负责的人力资源管理某个专业模块，接受员工咨询，解答该专业模块常见性的、一般难度的问题（相关政策、制度规则的理解和基本操作方法等）。就本人负责的人力资源管理某个专业模块，接受并解答公司员工提出的复杂问题（本模块难点/跨模块的基本知识），为管理层提供业务运营的专业指导和帮助；妥善处理本模块相关的员工投诉。解答HR多个相关专业模块的制度规则及其运行的问题，为业务运营（核心管理层）提供HR多个相关专业模块的应用解决方案，协助核心管理层处理重大员工投诉。解答战略与业务运营中所需要的人力资源管理体系的关键支撑问题（如核心关键人才的获取、激励等），为战略制定和核心业务发展提供HR的专业支撑方案。4人力资源体系建设工作过程标准项行为内容行为方式行为结果衡量标准做什么？怎么做？输出