胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中 .pdfVIP

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是

潜在的、持久的个人特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果

关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同，建立组织员工的岗位胜任力素质模型，对实

行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义，对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导

作用。

一、岗位胜任力素质

所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特

征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在国内，素质又被翻译成能力、胜

任力、资质等，因此岗位素质模型也叫岗位胜任力素质模型。岗位胜任力素质模型，是指将

某一个（类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。构建良好的岗位胜任力素质

模型，在于明确该岗位聘任人员时应考察候选者的哪些素质。管理界自１９６０年代以来，

一直着力于帮助企业寻找那些与员工个人素质相关的、且有助于企业提高其绩效的因素。直

到１９７３年，心理学家麦克利兰（素质理论之父）认为，从第一手材料直接发掘的、真正

影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质。之后，学术界定义素质为驱使人们产生工作

绩效的各种个人条件和行为特征的集合。对于素质的概念，可以总结出以下几点：（１）素

质与工作绩效有密切的关系，可以通过员工素质预测员工的工作绩效。（２）素质是可区分、

可度量的，通过评价与工作绩效相关的素质的种类和等级能够区分员工产生绩效的领域和工

作绩效的等级。（３）素质是呈多维状态的，涵盖若干因素，如知识、技能、动机、特质、

态度、自我形象等。近年来管理界对素质的关注转向了组织的岗位，认为组织中每个岗位都

有与其匹配的素质类型和等级，应该将员工具备的素质与岗位对其所要求的素质结合起来，

形成岗位胜任力素质模型。

胜任力（犮狅犿狆犲狋犲狀犮狔）的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛

使用是从犕犮犮犾犲犾犾犪狀犱对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。１９７３年，犕

犮犆犾犲犾犾犪狀犱发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，对以往的智力和能力倾向测

验进行了批评，主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为：胜任力

是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征［１］。随后学者们又提

出了许多胜任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时，

主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，

胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果

关系［２］５。比如犛狆犲狀犮犲狉认为，胜任力是个体的内在特征，这一内在特征同工作

和情境中相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的

角度来研究人的胜任力。另一种观点则将胜任力看作是个体相关行为的类别。此观点认为，

胜任力是“保证一个人胜任工作的，外显行为的维度”。犉犾犲狋犮犺犲狉指出：维度是指

一类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类，

比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜

任力。目前，比较被学术界认可的胜任力定义：是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的

能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质，它具有三个重要特

征：（１）与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、

工作条件以及岗位特征的影响，在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗

位上可能会成为制约其发展的障碍因素。（２）与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某

种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。（３）能够区分组织中的绩效优秀者与绩效

一般者。［３］也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。组织可

以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。只有满足上述三个重要特

征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。而胜任力模型则是指担任某一特定的

任务角色所需要具备的胜任力特征的总和。

二、岗位素质模型的特点

作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩

效，进而实现组织绩效，体现组织价值。要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高

质高效地完成岗位工作，而岗位主持人能够完成岗位工作是有条件的，这个条件就是要具备

特定的素质。所谓岗位素质模型就是指岗位主持人为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，

所必须具备的素质的综合，包括知识、技