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【战略人力资源管理对组织绩效的作用机制

探析】战略人力资源管理与组织绩效问题

在以知识为基础的经济形态下，企业管理的实质是在人力

资源管理与企业战略匹配的基础上，通过对知识、人才进行组

织与利用，并予以创新达到提升组织绩效的目标。在实现组织

绩效提升的目标后，结果也会进一步提高战略人力资源管理的

水平。本文旨在通过对知识管理和战略人力资源管理的整合运

用，从知识管理的角度出发探讨战略人力资源管理对组织绩效

的作用机制。

一、人力资源管理与知识管理的关系

知识管理是一个系统化与组织化进行撷取、组织以及沟通

其他员工内隐与外显知识的过程，目的是要让彼此的知识创造

最大的效用与生产力。其根本目的是在组织内部通过知识管理

平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高

企业竞争力。

人力资源管理是一种以知识为基础的管理，即组织在管理

运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极获

取、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。

知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但

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它们存在有内在联系：

一是能力培养方面。人力资源管理要达到的目标是希望组

织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极

性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智

以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，

培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，

通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企

业长远发展有力的“智慧潜能”。

二是动机方面。知识管理和人力资源管理都强调激励。但

从中国企业管理实践来看，人力资源管理所关注的激励，往往

运用物质奖励和外部激励来实现；知识管理时常采用鼓励员工

自我开发等精神鼓励和内部激励来实现。

二、战略人力资源管理与组织绩效的关系

组织绩效是组织在某一时期内组织任务完成的数量、质

量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基

础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如

果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位及

每个人的时候，只要每一个员工达成了组织的要求，组织的绩

效就实现了。组织绩效的提升取决于两个方面的共同作用。能

力是顺利完成某一活动所必须的主观条件，动机是通过激发和

鼓励而产生内在驱动力。

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战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的

人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动

与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理是达成经营

目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力

资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。

战略人力资源管理的基本前提即战略匹配。

蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育

符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行

为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调

人力资源管理应与企业战略匹配，组织通过战略人力资源管理

以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。

三、基于知识管理的战略人力资源管理对组织绩效的作用

机制

战略人力资源管理研究者认为，人力资源管理实践并不直

接作用于组织能力和组织绩效，人力资源管理实践是先影响员

工的态度、产生员工行为，最终才影响组织绩效。能力和动机

是实现绩效提升的必要条件，故将员工能力和动机作为中介变

量。

如图1所示，战略人力资源管理需要在培养符合组织战略

要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员

工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。

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此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系

就有重要意义。

当员工掌握了新的知识和技能后，有了“能够做”的能力

之后，更为重要的是员工是否“愿意做”提升组织绩效的行

为。当组织个人掌握了特定的知识和技能等人力资本后，通过

战略人力资源管理实践的激励作用，包括外部激励和内部激

励，其中内部激励尤为重要，使员工产生动机。在具备了能力

和动机的基础之上，该模