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管理学论文优秀8篇

一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判

目前，高校毕业生离职现象颇为常见，一些毕业生入职不久便有了更

换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。在就业形势

日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，

一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与

现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选

择逃避、辞职。

对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表

现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过

程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张

就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷

脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则

是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，

缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提

出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴

找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有

一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪

辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提

高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职

业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因；对高校教育的言辞则更为

犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校

需承担教育的“主体责任”。除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、

劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平

等方面提出了相关建议。

二、“闪辞”现象成因的管理学分析

高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，

企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的

人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人

力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业

生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意

向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成

不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的

社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理

论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清

“闪辞”的成因。

（一）供求关系理论

毕业生就业市场的供求关系，是指在其中一时期的劳动市场，毕业生

按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人

单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随

着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一

类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”,供给远远大于需求，均

衡工资下降已成为必然现象。

在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家

庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回

报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生

可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是

为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工

资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。

在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实

的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他

们选择辞职跳槽的导火索。

（二）人职匹配理论

人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业

的理性选择，若职业决策匹配得当，则有利于工作积极性的提高，也容易

促使职业成功。反之，选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性

也会大为增加。

从人职匹配理论的要求看，高校毕业生求职就业时应具备与工作岗位

匹配的专业技能和职业素养。然而，现实是许多毕业生还没有做好充分的

思想准备，甚至没有进行有效的职业化训练和职业定位，就已被动地步入

社会和职场，导致各种技能、生理、心理的不适应，频繁跳槽。[1]究其

原因：一是学校就业指导缺乏针对性，缺乏高水平的师资队伍和专业培训，

课程内容也缺乏针对性和有效性，难以与高速发展的社会交互融合，加之

部分毕业生对“先就业后择业”理念的简单理