公司股票期权激励制度设计样本.doc

策略性股票期权激励设计

现在，中国很多企业全部在考虑采取股票期权来处理对经理人员激励问题，不过股票期权计划对于中国实业界、学术界和政府管理部门基础上还是一片空白。怎样看待股票期权计划在企业经理人员薪酬结构中地位和作用，怎样正确地利用股票期权计划来平衡对经理人员短期激励和长久激励，怎样科学地设计股票期权激励计划等一系列问题全部亟待我们给出回复。

薪酬水平策略和股票期权取舍

所谓薪酬策略指是企业依据自己整体战略目标制订出薪酬支付数量和支付方法。具体而言，薪酬策略包含两个关键方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。首先需要明确是，实施股票期权在本质上并不改变企业薪酬策略作用。它只是改变企业薪酬结构一个方法，和企业薪酬水平策略之间不存在直接关系。

美国薪酬咨询教授Ｍ·Ｅｎｇｅｌ等人在研究财富500企业基础上，得到了相关美国实施股票期权业绩优良企业薪酬策略。她们发觉，美国实施股票期权企业薪酬水平目标是使CEO和高级经理人员酬劳水平高于市场平均水平。假如我们将市场上各个企业包含CEO在内高级经理人员酬劳从低到高排序，酬劳水平中最低1％定义为第一个百分位，次低1％定义为第二个百分位，依次类推，那么，实施股票期权企业通常将企业高级经理人员薪酬水平总额定位在第75个百分位。

需要指出是，实施股票期权和向高级经理人员支付高于市场酬劳水平之间存在着肯定联络。从酬劳水平策略看，企业有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平总酬劳，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平总酬劳，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平总酬劳。从对股票期权态度来看，企业有以下两种选择：一是对高级经理人员实施股票期权，二是不向高级经理人员实施股票期权。于是，我们能够得到以下六种组合，如表１所表示。

我们来分析表１中多种组合对应不一样效果。在人力资源管理中存在着两个关键问题：一是怎样吸引最理想职员来为组织服务。二是怎样最大程度地激励职员努力工作。和股票期权相对应，上述表述就成为怎样吸引最理想高级经理人员来为组织服务和怎样最大程度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥作用第一层次是薪酬总水平，第二个层次是实施股票期权。组合一和组合二全部因为总酬劳水平低于市场平均水平，所以不能吸引到高质量高级经理人员。二者区分在于组合一因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合二因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。这两种组合全部比较能够吸引那些权利需求比较强，同时因为资历和能力等原因决定质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力经理人员。其中，风险回避程度比较高经理人员愿意选择组合一，风险回避程度低经理人员相对地愿意选择组合二。

组合三和组合四因为总酬劳水平等于市场平均水平，所以只能吸引到中等质量高级经理人员。二者区分在于组合三因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合四因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。组合三比较能够吸引有相当资历但能力和才能比较通常经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比很好不过因为资历比较浅那些未来之星。

组合五和组合六全部因为总酬劳水平高于市场平均水平，所以能够吸引到最高质量高级经理人员。这也是股票期权激励最能够发挥激励效能前提。二者区分在于组合五因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合六因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。不过二者区分在于那些风险回避程度比较高年长经理人员愿意选择组合五，同时组合五不利于激励经理人员寻求企业长久价值最大化。而那些风险回避程度比较低相对比较年轻经理人员愿意选择组合六。

薪酬结构策略和股票期权地位

从薪酬结构策略角度看，财富500强企业中那些成功地实施股票期权激励安排企业经典做法是经过将高级经理人员固定薪水定位在市场平均水平上，同时将年度激励和长久股票期权激励定位在高于市场平均水平之上方法来达成使高级经理人员总酬劳水平市场第75个百分位目标。不过，因为CEO和其它高级经理人员在企业中责任和预期贡献潜在差异，所以在股票期权方案实际设计中通常对这两类人员激励组合实施差异对待。表2显示是美国财富500强企业在该问题上经典对策。

依据表２中数据我们发觉，在美国实施股票期权激励安排企业中，有70％企业将CEO酬劳总额定位在第75个百分位，只有30％企业将CEO酬劳总额定位在市场中位数水平。从表中不难发觉，美国实施股票期权激励企业在CEO和高级经理人员薪酬策略设计中最少有以下三个规律性特征：第一，不管是对CEO还是对其它高级经理人员，在她们基础薪水确实定过程中，占主流做法是将基础薪水定位在市场中位数水平上。第二，不管是对CEO还是对其它高级经理人员，在酬劳总额目标定位过程中，大多数企业将包含CEO在内高级经理人员酬劳总额定