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基于企业战略的绩效管理体系构建与应用

国家电网技术学院谭伟

莱城发电厂曹卫国

摘要：本文通过对当前公司系统绩效管理现状的诊断分析，提出企业绩效管理体系构建思路；并引用平衡记分卡的思想构建起公司关

键绩效指标体系，提供了基于企业战略的绩效管理模型，从而形成一套完整的企业战略绩效管理体系与应用模式。

关键词：企业战略绩效构建应用

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1005-5800(2012)09(a)-103-02

1企业绩效管理核心问题诊断与分析绩效管理首先强调的是实现公司战略目标与部门和个人努力

1.1企业绩效管理与战略脱节的承接。因此，应该根据公司战略制定各级绩效计划，形成相互关

企业战略目标经过层层分解落实到每一个部门和员工，部门联，相互支撑的绩效计划管理体系。

和员工对战略目标的实现承担相应的责任。然而，企业各个部门在2.2绩效考核着眼于绩效提升，而不是绩效评价

制定绩效计划时，受限于本部门的战略视野、业务范畴以及能力素传统的绩效考核重点强调对员工绩效结果的评价，而绩效管

质等原因，易发生战略偏移或战略稀释，使得各部门的绩效目标不理则强调在战略目标的指引下，着眼于部门、员工绩效的提高，提升

是来源于企业战略目标的层层分解，最终导致战略偏移。公司整体绩效，以确保公司战略目标的最终实现。因此，在绩效管

1.2绩效考核仅仅被作为分配奖金的手段理的实施过程中，公司各级管理人员特别是企业领导不仅仅要关

绩效考核结果应用绝不仅仅在于物质激励，奖金分配并不是绩注对员工的考核，还应该把工作重点放到如何提高员工绩效上。

效管理的手段和全部，还包括职位的晋升、员工的培训与发展、职业2.3绩效考核必须与个人激励紧密关联

生涯规划等。但大部分企业的年度考核仅仅被作为奖金分配的手员工是否接受引导的关键因素是能否将员工的个人利益与部

段，考核制度只相当于奖金分配制度，限制了绩效考核结果应用。门、公司的整体利益实现有效地结合起来。当这些利益关系没有得

1.3绩效管理等同于绩效考核到合理的结合时，员工的主观能动性就不能得到有效的发挥。管理

绩效管理不等同于绩效考核，绩效管理是有机整合的一套流实践告诉我们，员工处于“要我做”和“我要做”两种不同状态所带来

程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。企业要想真正的绩效差别是显而易见的。实现考核结果与员工个人激励挂钩的实

做到提高员工绩效水平，提升企业绩效，必须完善绩效管理流程，质就是将员工的个人利益与部门、公司的整体利益紧密结合的过程。

建立完整的绩效管理系统。只重视绩效考核而忽略其他管理过程，

为考核而考核，是很难达到预期目的的。3基于企业战略的绩效管理体系构建

3.1企业战略的绩效管理模型

2企业战略绩效管理体系构建的基本原则3.1.1企业绩效管理体系模型特点

2.1基于企业的战略，自上而下地分解、制定绩效计划可归纳为：“三个层面、两个体系、一条主线”循环式管理思想。

“三个层面”即企业组织层面、部门层面、员工层面。“两个体系”，是

作者简介：谭伟(1982-)，山东莱芜人，国家电网技术学院讲师，工学基于平衡记分卡的战略分解过程，形成“企业—部门—员工个人”的

硕士，主要从事人力资源方面研究；目