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民营钢铁企业人力资源管理浅析

民营钢铁企业作为钢铁行业重要组成部分，面

对产能过剩、创新力不足等问题，通过结构调整，加

快实现转型升级，实现高质量发展。本文通过对民营

钢铁企业人力资源管理中存在问题探析，提出人力资

源管理的对策，助力民营钢铁企业高质量发展。

民营钢铁企业是我国钢铁业的重要组成部分，

2017年钢产量的占比达到58.53%。《钢铁工业调整升

级规划（2016-2020年）》指出，“十三五”期间，钢

铁行业将进入结构调整、转型升级阶段，钢铁业要积

极适应、把握、引领经济发展新常态，落实供给侧结

构性改革。”人力资源作为企业管理的核心资源，是

企业创造价值的不竭源泉和决定性要素。因此，分析

人力资源管理方面的问题与不足，提出解决对策，具

有较强的现实意义。

一、民营钢铁企业人力资源管理问题探析

改革开放四十年来，民营钢铁企业通过借鉴、学

习国内外先进管理理念与方法，在人力资源管理上初

见成效，但是对于人力资源管理的系统性、规划性和

成长性等认识不足，加之认知差异及重视度问题，管

理水平参差不齐，与国内外大型钢铁企业比，在人力

资源的资源化、体系化、资本化管理方面还有差距。

1.管理模式不完善。近年来，民营钢铁企业大多

都设立了专门的人力资源管理机构、建立了制度体

系，形成了运行机制和流程。但仅仅模式初具，多为

复制拷贝、未形成与自身企业相匹配的“DNA”模型；

机构功能定位不清、重业务轻管理；业务分工交叉、

未能形成合力；人力资源各业务勾联性差；痛点盲点

多；管理z效率产出低、管理价值贡献小。

2.员工队伍素质偏低。随着科技进步，知识型员

工在企业中的核心作用凸显，对于价值创造越来越重

要，与国有企业相比，从学历方面看，民营钢铁企业

本科及以上人员占比仅8.54%，低于国有钢铁企业

10.54个百分点；从职称方面看，民营钢铁企业中级

及以上职称人员占比仅0.52%，低于国有钢铁企业

1.27个百分点。（数据来源：中国钢铁工业协会2015

年年报）

3.人力资源投资不足。对人才培育不重视，将人

才培育培养投入视为成本，未能认识到培育投入是重

要投资，培训投入少，大部分培训为内部基本技能操

作培训，外部提升发展类培训基本未开展，大部分企

业都没有建立内部企业大学、在线学习平台。基于企

业未来发展需要的培训投资未能统筹规划，人才未能

有效地开发。

4.薪酬激励不足。薪酬激励体系不健全，重薪

酬、少福利，薪酬福利项目不全、分配机制不科学，

未能体现灵活性、市场性特点。薪酬激励多以历史工

资、同类企业水平和财务状况为参考制定标准，但是

对岗位薪酬设计未能做到“三公”，长效薪酬激励机制

未建立，岗位薪酬的设置与岗位匹配度低、绩效量化

机制缺失，对于价值创造、评价、价值分配协同作用

未发挥。

5.员工关系矛盾凸显。民营钢铁企业在员工关系

管理方面合规性、合法性不足，存在劳动关系不规

范、劳动保障覆盖率低、劳动争议时有发生、工会组

织建设滞后等问题，不利于和谐劳动关系建立、员工

归属感与凝聚力塑造。因而，民营钢铁企业人员流动

率大，人员管理有一定压力。

二、人力资源管理对策浅析

针对以上问题，民营钢铁企业要转变思想与理

念，围绕人力资源价值链体系设计开展工作，建立价

值创造、价值评价、价值分配的良性循环，通过“以

客户为中心”全力创造价值、以“结果为导向”科学评价

和“以奋斗者为本”公平分配价值，形成核心竞争力，

持续发挥人才在企业管理中的创造贡献力。

1.塑造特色的人力资源模式。民营钢铁企业应审

视、评估现有人力资源管理运行效果，根据自身企业

规模、战略、人力资源体系等特点，探索形成企业特

色的人力资源管理模式，可采用“三支柱”人力资源模

式，将“人力资本”当成一项业务经营，重新定位定义

了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求

HR们像其他业务单元一样运作，人力资源专家提供

战略支持、业务合作伙伴提供最适方案、共享服务中

心提供“客户”满意服务，再依托信息管理系统提升运

作效率，实现业务增值。

2.激活组织，实现熵减效应。要建立外部具有竞

争力、内部具有公平性的薪资绩效体系。调控总额、

优化结构，侧重效益、价值贡献导向，既保持民企灵

活性特点、又参照国企稳定性特点，发挥薪资激励

性，保障基层、留住关键人才、吸引高端人才，形成

良性循环