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安钢集团人力资源优化方案与分析

发布时间：2021-12-31T08:03:45.116Z来源：《中国科技人才》2021年第25期作者：张南南佀广

[导读]安钢集团是一个历史悠久的钢铁企业，经过几十年的沉淀，建立起完整的人事劳资体系，积累了弥足珍贵的数据标本，对推动企业

的改革与发展将发挥巨大积极作用。钢铁行业职工的平均年龄为39.96岁，主业生产岗位逐年递减，但研发岗位增幅明显，可见企业未来在

减员增效的同时，将更加强调研发队伍的建设，更加注重通过技术创新来降低生产成本，提高产品附加值，增强市场竞争力。

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摘要：安钢集团通过数字化、智能化改造，由人员密集型向精密智造型转变，从而产生了“优化人员组织架构、提高人力运营效率、提

升员工获得感”的客观需求。安钢集团不断解放思想，逐步建立起现代化的“选、用、育、留”人力系统，形成“能者上、优者奖、庸者下、

劣者汰”的工作机制，让企业管理向更高层次延伸。

关键词：安钢集团钢铁企业人力优化

一、前言

安钢集团是一个历史悠久的钢铁企业，经过几十年的沉淀，建立起完整的人事劳资体系，积累了弥足珍贵的数据标本，对推动企业的

改革与发展将发挥巨大积极作用。钢铁行业职工的平均年龄为39.96岁，主业生产岗位逐年递减，但研发岗位增幅明显，可见企业未来在减

员增效的同时，将更加强调研发队伍的建设，更加注重通过技术创新来降低生产成本，提高产品附加值，增强市场竞争力。

二、存在问题

安钢主业人员9988人，占全员总数的43.58%，主业年人均产钢816吨，但全员年人均钢产量361吨，低于行业平均水平186吨，吨钢人工

成本150元/吨，低于行业平均水平54元/吨，人均年收入处于同规模企业的较低水平。安钢主业人员博士、硕士人员占比为1.8%，本科人员

为20.13%，占比低于国有企业平均水平，位于相近规模企业的倒数第二，技术研发与经济研究相对薄弱。

通过调查数据发现以下问题：1、人员富裕，人均钢产量低。2、岗位体系混乱，培训与升迁机制尚不健全。3、高素质人才、关键岗位

技能人才断档。4、岗位价值与市场化接轨不够，绩效管理目标不明确。5、薪酬结构不合理，关键岗位激励不足。

三、优化策略

总量控制，岗位识别，结构优化，通过提前退休、劳务派遣、智能化提升等方式，逐步减少企业人员总量。最终实现员工总量17000

人，主业员工8000人，核心员工5000人，人均年产钢1350吨，员工年度薪酬总开支减少4.7亿元。

四、实施策略

1、梳理岗位体系

岗位分为“管理、专技、操作”三类，科学建立薪酬档序，以岗定人，以岗定薪，核减重复配置的岗位，严格定岗定编。

2、识别核心、骨干与一般岗位

核心岗位：工作内容及业绩对公司改革发展、生产经营具有较大影响，在一段时间内具有“不可替代”性，人员一旦流失将严重影响公

司效益的工作岗位，占比30%。

骨干岗位：需要两年以上工作经验，能够独立操作的工作岗位，占比30%。

一般岗位：通过短期培训即可上岗、可劳务替代的工作岗位，占比40%。

3、提高核心与骨干岗位待遇

通过岗位责任、影响力、管理沟通幅度、创新程度、风险程度、专业知识等因素，测算岗位相对价值，通过薪酬杠杆，拉开待遇差

距，进行股份或分红激励，留住核心人才。

4、健全一般岗位人员退出机制

（1）创业站转岗。一般岗位人员暂不能实现岗位安置的，给予一次创业站的培训机会，培训后仍未上岗的，单位解除劳动合同，依法

支付一次性经济补偿金。（2）劳务转岗。新上项目或现有劳务岗位，鼓励一般岗位人员对口支援，保留劳动关系，赋予新单位管理考核

权，薪酬按新单位考核支付。（3）离岗休养。距法定退休年龄5年及以内一般岗位人员，经个人申请、单位同意后，可办理离岗休养手

续，按月发放离岗休养生活费。（4）协议离岗。工作年限男满20年、女满15年的一般岗位人员，经个人申请、单位同意后，可以办理协议

离岗手续，保留劳动关系。从协议离岗的当月起，各项社会保险的企业部分仍由企业负责缴纳，个人部分由职工缴纳，其住房公积金停止

缴纳，个人账户封存。（5）协议中断。工作年限满5年的一般岗位人员，经个人申请、单位同意后，可以办理协议中断手续，解除劳动关

系。协议中断期间，各种社会保险由申请人根据国家规定自行缴纳。协议期满申请人要求重新建立劳动关系的，必须在协议期满前30日向

单位提出书面申请，否则视为自动放弃。（6）依法解除劳动关系。依据《劳动合同法》条款，用人单位与劳动者协商一致，劳动者提前30

日以书