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浅论全面绩效管理实现企业战略相关问题

邱彦昆明中铁大型养路机械集团有限公司

【摘要】绩效管理体系在企业内部控制制度中有重要地位，是现

代公司控制体系的三大支柱（分散决策、绩效管理、薪酬政策）之一。

文章就以下几点分析了全面绩效管理实现企业战略相关问题，并阐述

了个人的见解，以供同行借鉴。

【关键词】人力资源绩效管理企业文化

一、全面绩效管理的作用在讲述全面绩效管理之前，先谈一下传

统的绩效管理。传统绩效管理更多是侧重干对员工个体的绩效管理，

而忽视了个体绩效与组织绩效的契合。这样做往往会出现两种可能：

一是员工个体绩效提高了。

但是团队，组织的绩效并没有提高；二是企业的战略调整了，但

公司仍按老一套方式对员工进行绩效管理。即使将个人绩效与企业目

标相结合，也往往是不够全面，仅仅是从单一维度出发，如：单从财

务角度，或是单以客户角度等等。这种脱节或是连接不紧密，势必将

造成公司花了很大力气搞绩效管理，但企业经营绩效的改善效果却并

不显著。

而全面绩效管理则是以企业战略为根本出发点，运用“平衡计分

卡”（ＢＳＣ）的设计思想，从财务、客户、内部流程、学习和成长

四个维度。

将企业战略目标全面、科学的量化，逐层分解，直至到基层员工，

让员工的个人绩效目标与企业总体的战略目标紧密连接起来，这种自

上而下的绩效目标传递，可以使员工清楚的知道“应该做什么”以及

“为什么要做的事是重要的”，再通过持续不断的绩效沟通、反馈、

来不断改善员工绩效，进而提升企业经营业绩，推动企业战略目标的

实现。

二、如何构建全面绩效管理体系１．走出对绩效管理认识上的误

区。传统观念里对绩效管理有很多认识上的误区，笔者认为，其中最

为关键的主要是以下三个：误区一：认为绩效考核就是绩效管理。这

是一种普遍存在的误解。

企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，而是简单地

认为绩效考核就是绩效管理的全部。

绩效考核是指按照一定的方法及程序对员工的工作绩效做出考

核和评价。传统思维认为，绩效管理的内容似乎就只有绩效考核，事

实上，绩效管理与绩效考核两者并不相同。绩效考核是绩效管理的一

个非常重要的环节。而绩效管理则是一个包括了绩效计划、绩效辅导

和实施、绩效考核、绩效反馈、绩效诊断以及持续的绩效沟通等一系

列程序的系统工程。

误区二：认为实施绩效管理的目的就是为了调整工资。通过与公

司内部一些员工交流，发现大家普遍认为每年的绩效考核结果就是要

与工资挂钩，与每个人的年终奖金挂钩，这其实是一种错误的认识。

诚然，调整工资是企业实施绩效管理的众多目的之一，而根本目的并

不在此。实际上，绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的改善员

工绩效，改善团队（部门）绩效，进而改善企业的绩效，提高企业经

营效益，实现企业战略目标。

误区三：认为绩效管理完全是人力资源部门的事情。传统思想普

遍认为，绩效管理是人力资源部门的职责之一，公司绩效管理的成败

全由人力资源部门所系。事实上，对于绩效管理这项系统工程而言，

单靠人力资源部是无法完全承担的。纵观任何一个绩效管理成功实施

的企业，实际上都是公司高管、部门主管、人力资源部以及员工各司

其职、相互配合的结果。笔者认为，在全面绩效管理过程中，人力资

源部门更多的应该是充当三个角色，即：流程制定、专业培训及咨询

顾问。而高管及部门主管所起的作用尤为重要。首先，如果没有企业

高管的强力支持，绩效管理的执行力度将会大大折扣，效果恐怕也很

难理想。其次。

部门主管在全面绩效管理过程中主要承担以下四个职责：第一、

制定绩效计划，与员工协商确立绩效目标；第二、绩效沟通与辅导，

为员工建立绩效档案；第三、绩效考核与反馈；第四、绩效诊断与提

高。

２．构建全面绩效管理体系。在走出了上述思想误区后，再来谈

一下，如何构建全面绩效管理体系。

２．１建立绩效导向的企业文化。企业文化是决定企业可持续发

的精神动力，建立以绩效为导向的企业文化有助于企业应对激烈的外

部场竞争，促进自身变革发展，有助企业更好的实施绩效管理，发挥

绩效管理在落实企业战略方面的职能优势。优秀的企业文化，能够激

发和引导员工自发的将个人奋斗目标与企业发展目标统一起来，能够

为员工营造出一种积极向上的工作氛围，增强员工的归属感、责任感

和使命感，提高员工对企业的忠诚度，进而对企业的工作绩效产生强

大的推动力。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：“今天的世界

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