冠东薪酬制度(2)样本.doc

冠东薪酬制度

第一章宗旨和标准

1.1宗旨

建立富有竞争力和科学、合理薪酬体系，吸纳、留住、开发、激励人才，确保企业关键能力不停提升和企业长远目标实现。

1.2标准

1.2.1关注每个职员所从事工作和职员任职资格水平，并以此为依据确定每个职员薪酬水平。

1.2.2将企业实际经营情况传输给职员，并所以提升职员对企业经营情况关注，增强对组织责任意识。

1.2.3薪酬体系应该是一个灵活体系，经过对体系调整，在不一样情况下企业全部能够取得合适薪酬方案。

1.2.4薪酬体系是管理职员职业生涯工具，使得企业能够愈加有效为职员个人发展和能力提升提供服务。

1.

第二章工资管理职责

人力资源开发部负责全厂年度工资总额控制，并对包含薪酬体系重大百分比关系调整提出提议。

人力资源开发部负责全厂工资计算、造册、审核、异感人员工资认定。

人力资源开发部负责奖金、慰问费发放。

第三章薪酬体系基础

职类职种

全部职位依据其知识、技能和工作责任差异性划分成5个职类、15个职种。

3.2任职资格体系

依据每个职种中对应各职位对知识、技能、经验、工作行为等方面要求编制任职资格等级制度，每个职位任职资格等级分成若干等级。职员依据自己在工作中实际能力和业绩而处于不一样任职资格等级。

3.3职种薪等区间

依据企业战略需求和对关键能力侧重，结合任职资格等级标准，确定每个职种薪等区间（附件一）。

3.4薪点

3.4.1职员工资水平由薪点表示，每个职员薪点数高低取决于她所在职种及其任职资格等级（附件二）。

3.4.2

表一各职种固定薪点数和浮动薪点数百分比

职类

管理

管理服务

市场

技术

作业

固定薪点数百分比

50%

60%

40%

70%

60%

浮动薪点数百分比

50%

40%

60%

30%

40%

固定薪点数=薪点数×固定薪点数百分比

浮动薪点数=薪点数×浮动薪点数百分比

3.4.3

3.4.3

.1确定月工资水平

新进大学生依据学历和人力资源市场情况确定月工资水平；

新进社会招聘人员依据其工作经验、实际工作能力和人力资源市场情况确定月工资水平；

3.4.3

3.4.3

新进人员在其所在职种对应最低薪等中，依据其月工资水平就高确定薪级，该薪级所对应薪点数即为新进职员薪点数。

3.4.3

新进职员实习期满经过任职资格等级评定确定其任职资格等级，在其任职资格等级对应薪等中，按实习期薪点数就高确定薪级，该薪级所对应薪点数即为新进职员薪点数。

3.4.3

重新工作待岗人员按该职种全部职员中最低薪等最低薪级确定初始薪点数，在重新工作前6个月内按初始薪点数计发工资。6个月后，经过任职资格等级评定确定其任职资格等级，在其任职资格等级对应薪等中，按初始薪点数就高确定薪级。

第四章工资

4.1工资总额

4.1.1年度标准工资总额

企业每十二个月依据本年度销售收入总额、职员平均工资水平和下十二个月计划销售收入总额，确定下年度职员平均工资提升幅度，并由此确定下十二个月企业年度标准工资总额。

4.1.2月度工资总额

企业月度工资总额和企业月度经营情况挂钩，经营情况好则工资总额高，反之则少。

月度标准工资总额=年度标准工资总额÷12

月度实发工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入－计划销售收入）×工资计提百分比

其中：

工资计提百分比=年度标准工资总额/年计划销售收入

4.1.3人力资源部依据企业经营情况、当年工资水平、物价指数等原因在每十二个月年末提出下十二个月度工资计提百分比方案，报董事会审批后实施。

4.2工资计算

职员工资包含固定工资和浮动工资。

4.2.1固定工资

固定工资计算

固定工资=固定薪点值×固定薪点数

固定薪点值是指每个固定薪点所代表货币金额，在固定薪点数不变情况下，固定薪点值越高则职员固定工资越高；在工资总额不变情况下，固定薪点值越大，则职员收入水平和企业整体绩效挂钩程度越低；在工资总额改变情况下，假如要保持职员整体固定工资和浮动工资百分比，也需要对固定薪点之作对应调整。企业每十二个月依据经营情况、社会消费水平等原因对固定薪点值调整一次。

缺勤扣款

职员在工作日中有缺勤情况，应扣除缺勤天数固定工资。

职员实得固定工资=固定工资-固定工资扣除额度

其中：

固定工资扣除额度（事假）=日标准固定工资×缺勤天数

固定工资扣除额度（病假）=日标准固定工资×（1-计发百分比）×缺勤天数

（计发百分比见附件三）

日标准固定工资=固定工资÷21

4.2.2浮动工资

浮动工资计算

职员月浮动工资=浮动薪点值×职员个人浮动薪点数×职员月度（季度）考评系数

浮动薪点值=月度浮动工资总额÷∑（职员个人浮动薪点数×该职员月度