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管理观察劳动保障世界

浅析客车行业关键岗位员工的离职管理

周祥云

(厦门金龙联合汽车工业有限公司，福建厦门361023)

随着国家前几年新能源补贴政策的实施，新能源客车企业犹如雨后春笋般地崛起。企业一多，各企业间争夺人才的大战愈

【摘要】

显激烈。尤其关键岗位，比如技术研发类和销售人员。这些关键岗位人员，占据着公司的重要位置，对部门或公司经营成果有着一定

的影响，直接决定着企业的产品竞争力。如果过高比例的离职率，直接增加企业的招聘、培训等企业人力重置成本，影响各个部门的

经营成果，进而影响公司的经营成果。长期以往，影响企业的核心竞争力，影响企业长远的发展。本文以某客车企业关键岗位技术类

人员为例，通过追踪一段时间高比例的离职现象进行离职原因分析，从选、用、育、留等角度，探讨如何降低关键岗位员工的离职

率，提出相应管理对策。

【关键词】新能源；关键岗位员工；离职；原因；影响；管理；对策

一、关键岗位员工的内涵和特点强，为关键岗位员工提供培训与开发，可以最大限度地开发企业组

关键岗位的员工一般是指占据企业重要岗位，具有复杂（短织中现有人力资源的潜力，不断增强企业人力资源的核心竞争力，

期内不能培养）的专业技能，对部门或公司经营结果具有较大的影促进企业战略目标的达成。对关键岗位员工的培训与开发，同时也

响，同时在市场供需关系中处于稀缺资源，对企业文化有较高认同有利于整合和统一员工个体目标与企业的战略目标，满足员工的自

度，能够为企业的发展做出特殊贡献的群体。比如客车行业技术研我发展需要能提高关键岗位员工的组织归属感。

发类人员和行业内国内海外销售人员等。一般来说，这类员工具有2.做好职业生涯规划

创新性、难替代性、影响性、流动性大、资源稀缺五大特点。注重关键岗位员工的职业生涯规划，通过采取网状以及双重职

二、现状业生涯路径的设计，为关键岗位员工带来更多的职业发展机会。

某某企业是客车行业中型民有企业，技术研发人员300多人。（四）留：

2017年半年内，技术研发类人员主动离职率为35%，远超正常离职1.制定合理、合法、战略性的薪酬策略

率。薪酬代表了企业认同人才价值的程度。要制定“内部一致性，

三、原因分析外部竞争性，同时要考虑员工的贡献率”战略性的薪酬策略。

外部因素：随着国家新能源政策的实施，国内新兴的新能源车关键岗位员工往往都受过良好的教育，并且比较注重知识的

企层出不穷。各新兴车企急需行业内有经验的优秀人才。更新和持续提升，而且关键岗位员工又是稀缺人才资源，所以关键

内部因素：岗位员工的薪酬在满足内部公平和外部公平的前提下，应该采取领

a、薪酬行业内不具领先性；先型策略，与同行业同类型企业中同层级职位相比要有明显的竞争

b、一定经验的员工，晋升出现瓶颈；力。合法、公平、有竞争力薪酬策略可以吸引和留住更多的关键岗

c、管理风格。有些领导领导力不强，对员工不够关怀，特别对位员工。

90后、80后型员工合理的需求不够理解并满足；2.建立战略性的绩效管理体系

d、企业文化。企业对员工除了工作上的安排以外，无其它任何由于关键岗位重要性的特性，对企业的战略目标的实现负有相

形式的非正式沟通和活动，感受不到企业的关怀。对重要的职责，可以采取KPI考评指标，把对关键岗位员工的考评重

员工个人原因：从马斯洛的需求层次理论的角度来看，技术类心放在业绩上，将薪酬和工作绩效直接挂钩。同时把绩效考评结果

员工由于其知识、经验、职位等都处于较高的水平，生理需求、安应用于培训和晋升，让员工能够明确自己的努力方向，调整员工的

全需求、社交需求已经不是