现代企业员工福利制度面面观样本.doc

越来越多企业开始关注职员福利，因为日渐高涨工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间）效应已无法让职员感受到企业长远计画和关心，一些企业劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让职员感受到企业凝聚力，现在很愿意经过提供多种福利来增加职员地位稳定性，增强职员向心力，最终提升劳动生产率。於是，专为用户设计福利方案亦即所谓“留才方案”便成了很多谘询顾问机构津津乐道、主动叁和话题和课题。客观地说，留才方案在吸引和稳定职员、提升企业在职员和其它企业心目中地位和职员对职务满意度方面，确实大有裨益。

职员福利通常不须纳税，缘於此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对於职员就更具价值。

按常计划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即依据政府政策法规要求，全部在中国注册企业全部必需向职员提供福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文要求福利制度，还有安全保障福利、独生儿女奖励等；後者则是企业依据本身特点有目标、有针对性地设置部分符合企业实际情况福利。正是在自愿性福利设计上，很多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，尤其是那些效益好、人才流动率高企业，福利方案更是成为阻止职员跳槽极为有效

“杀手鐧”。

归纳五花八门福利方案，通常均含有以下内容：

住房贷款利息给付计画。这是现在众多企业一般推行较优异一个方案，即依据企业薪酬等级及职务等级确定每个人贷款额度，在向银行贷款要求额度和要求年限内，贷款部分利息由企业逐月支付。也就是说，职员服务时间越长，所赢利息给付越多。商业人寿保险。除正常养老保险金之外，企业通常还为关键职位职员购置商业人寿保险，并许可职员自行交保再增购一定数额额外保险。

医疗及相关费用支付。部分效益良好且属於智力密集型企业沿袭了过去全民全部制企业医疗费用全额报销方法。当然，仔细探究一下，不难发觉这些企业均为成立年限较短、职员普遍较年青成长型企业。

带薪休假。并非新兴事物，但部分智力型企业放宽了带薪休假期限，最长已达25天。

教育福利。对职员提供教育方面资助，为职员支付部分或全部和正规教育课程和学位申请相关费用、非岗位培训或其它短训，甚至包含书本费和试验室材料使用费。

法律和职业发展谘询。为职员提供法律及个人职业发展方面服务，充足利用企业延聘法律教授或谘询顾问，为职员及其家庭提供服务。

儿女教育辅助计画。现在中小学甚至幼稚园日益高涨赞助费已成为工薪阶层十分头疼一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”计画，恰好迎合了她们需求。

除此之外，很多跨国企业实施雇员股票全部权计画（ESOP），此举尤受部分绩优企业雇员欢迎，不少雇员为保

住股票持有权甚至拒绝其它企业高薪诱惑。据悉，对於高级人才，跨国企业还有“金降落伞计画”，只是受众面甚小，在此不再赘述。

值得关注是，现在很多企业采纳自80年代起风靡美国“自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）”方案，也有些人称其为“综合福利计画”，即企业把花在每个雇

员身上附加福利数额告诉雇员，许可雇员在企业指定多项福利计画中选择，直至花完其个人额度为止，但对一些关键福利则要求最低额度。此举即使甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可

能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不妥；易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生问题部分来进行保障，可能引发成本上扬。

总而言之，在经历高薪阵痛之後，企业经营者痛定思痛，但深刻反省结果，仍是必需留住优异人才。五花八门福利方案出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效法宝之一。

企业福利工作目标和基础工作方法

目

提供多种工作条件和生活保障,确保职员能够安心工作。

在现代企业管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立职能内容，是因为它们根本目标是不一样。

薪资目标是激励。将固定工资、浮动工资、奖金和业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利根本目标是要保障职员能够安心工作。经过提供多种多样工作条件和多种生活保障，如医疗保险、职员休假制度等，让职员能够有愈加好精神状态和身体状态投入到工作中，保障职员能够安心工作。从根本上讲，福利工作全部是围绕着这个目标展开。

基础工作方法

1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给职员上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更关键是了解职员需要是什么。职员需要是为其提供保障安心工作环境和条件。因为市场环境在改变，企业竞争外部条件和内部环境也在改变，所以职员福利需要当然也要改变。

在新环境下，需要给职员提供什么样福利条件？这就需要去做市场调查、职