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基于柔性组织的企业绩效管理方式与策略

随着创新意识与管理水平的不断提升，企业在其经营发展过程中技术创新、

绩效管理创新水平有了显著的提升。柔性管理“”相对于刚性管理“”，更能够激发

每个管理对象的内在潜力、主动性和创造精神。刚柔并济“”，组织形式灵活，组

织弹性增强，与业综合能力及响应效率提升，更加适应市场竞争需求。鉴于此，

当前应加强对企业绩效管理方式的创新，促进企业的健康长远发展。

一、柔性组织的基本概念

对于柔性组织而言，它是在当前激烈的竞争环境中不断演变、发展出来的一

种新型组织。在传统的企业中，固有组织主要以部门、科室为单位。柔性组织可

以很好适应当前企业新的生产方案，并且能够处理好工程项目中的特定事务。相

比于传统的组织而言，柔性组织有着更好的灵活性、变通性以及适应性。

虽然现阶段对于柔性组织“”并没有形成统一的概念与定义，但它有着较强的

自我调节能力，并且对动态竞争环境有着良好的适应性。总体而言，柔性组织的

表现形式主要体现在以下方面：其一，虚拟组织、网络组织形式；其二，项目小

组、无边界组织形式；其三，自我管理小组。

当前，在开展企业技术创新能力、创新绩效等方面的研究工作中，组织柔性

已经成为了一个代表性的研究内容。组织柔性主要指的是组织资源的灵活性、弹

性以及适应性，主要体现在技术柔性、结构柔性以及文化柔性等不同的方面。其

一，对于技术柔性而言，是使用通用装备生产各种类型的产品，相比于专用装备

有着更大的柔性空间。如果采用自动化控制技术的流水生产线，那么柔性水平相

对较小。但是，如果采用非标准化的单件生产方式，可以满足不同类型顾客的需

求，因而有着更大的柔性空间。其二，对于结构柔性而言，主要在企业的人员组

合方式方面有着更大的灵活性。通过减少企业管理层级数量，可以提高柔性水平。

对于层级相对较多的职能化组织，因为有着严密的计划和控制系统，并且任务的

专业化水平较高，其柔性水平普遍较低。其三，文化柔性指的是组织在行为规范、

信念方面对环境变革的适应性。

二、柔性组织在企业绩效管理中的应用研究

1.企业绩效管理在柔性组织中存在的问题。绩效管理主要借助特性的指标、

标准，对企业中员工的行为、能力做出全面的考核、评估。之后，再利用评估考

核的结果，对员工存在的错误行为做出纠正，进而对员工的行为做出引导与规范，

使之朝着企业愿景与目标发展。一般来说，绩效考核的方法有多种方式，主要用

到的是平衡计分卡、关键绩效指标法等。但由于柔性组织的特殊形式，传统企业

绩效管理容易出现以下问题。①绩效考核指标缺乏合理性。通过开展绩效管理工

作，可以对员工的工作成果做出全面评估。这一过程中，应当合理设定明确的绩

效评估指标，进而提高绩效考核工作的科学性、合理性。但因柔性组织较高的灵

活性和变通性，就当前绩效考核工作而言，存在着绩效考核指标设计不合理的问

题。首先，一些组织对于绩效考核指标的设定太过严苛，使得组织内部大量的资

源被浪费，同时员工也经常产生挫败感，否定了员工的价值。其次，部分组织对

于绩效考核指标的设定标准太低，进而打击了员工的工作积极性。再其次，有的

组织对于指标的设立太过片面，过于关注眼前的经济效益，这对于组织的长远发

展有着严重的阻碍作用。因而，在进行绩效指标的设定时，应当结合不同岗位的

实际情况，充分听取各成员的意见，并结合岗位考核的实际需求，设定具有科学

性、针对性的绩效指标。除此之外，还要解决好指标设置太过复杂或单一的问题，

指标设定应当突出重点。

②绩效考核落实不到位。为促进组织的健康长远发展，应当提高绩效考核工

作的规范化、标准化效果，同时还要确保绩效考核工作全面落实。但由于柔性组

织相对松散的结构，在一些组织中，没有将绩效管理工作严格落到到位，且未形

成一个良好的绩效管理环境。究其原因，还是组织内对绩效管理工作没有引起足

够重视。同时，将绩效考核简单化处理，没有对绩效考核进行严格监督与引导。

③薪酬制度设计不合理。柔性组织具有较高的工作弹性，甚至会出现无边界

组织形式，因此容易造成组织内部一些努力工作的员工得不到相应回报，而不努

力工作的员工也没有得到相应处罚。另外，还有一些企业仅通过绩效结果来制定

员工工资标准，而不考虑员工其他方面的表现，这也会影响到组织的创新水平与

工作效率。由于薪酬制度的设计缺乏合理性，造成了绩效管理工作难度增大，长

此以往，员工缺乏积极性，对于绩效