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浅析战略性人力资源管理的系统构造
本文从战略性人力资源管理的内涵和作用原理入手,分析了个人与组织契合
理论对促进组织持续竞争优势形成的积极作用,并在此基础上,提出了系统构建
战略性人力资源管理体系的思路。
关键词:战略性人力资源管理持续竞争优势匹配组织契合
个人与组织契合理论发挥了怎样的作用?如何使人力资源管理与组织的整
体战略相匹配,从而相互促进,协同作用?这些问题正是战略性人力资源管理所
要研究的核心问题。多项实证研究已经表明,先进的人力资源管理与组织绩效成
正相关,高绩效的人力资源管理系统与员工发展显著相关,组织整体战略与人力
资源战略之间良好的交互作用。
战略性人力资源管理概述
根据Wright和MacMahan的定义,战略性人力资源管理指的是为实现组织
目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动。Lengnick-Hall等归纳出
了战略性人力资源管理模式的四个方面的共同特征,即更加强调战略的实施,而
不是战略的制定;比起传统的人力资源管理来,更加注重将战略与人进行协调;
更加强调组织对于发展和变革的能动性;也强调组织人力资源管理实践与战略之
间的一致性,或契合性。
战略性人力资源管理内容构成
战略性人力资源管理模型强调静态资源与动态管理过程的结合。Wright、
Dunford、Snell(2001)认为战略性人力资源管理由以下三部分构成:一是人力资
源管理实践系统,包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评
价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动,同时又强调这些实践
活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。二是
人力资本存量,包括组织运作所需的知识、技能和能力,这些知识、技能和能力
必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份
(organizationalcitizenship)。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力,
而是强调人的自由意愿、认知和感情。
战略性人力资源管理的系统构建步骤
组织竞争环境综合评估。进行全面的组织竞争环境综合评估,是实施战略性
人力资源管理的首要步骤,为确定与外部环境相匹配的人力资源战略打下了基
础。进行竞争环境分析需要将影响组织的各种宏观和微观因素进行详细的分析和
归类,制成关系图,进行各种影响的可能性分析和影响分析。宏观环境分析(政
治、法律、经济、社会、技术等方面);迈克尔•波特的五种竞争力量分析模型(包
括竞争对手、新进入者、购买者、替代产品、供应商)、SWOT分析。
基于“外部匹配”原则的人力资源管理模式选择与设计。当组织具有规范性、
一体化的组织文化;强调领导权威;采取成本领先或聚焦战略;产业技术特征稳
定;操作和技能密集型业务;业务发展平稳;以现金流或市场份额为导向时,组
织的人力资源管理模式应强调明确严格的管理规范性;层级清晰、权力集中;在
既定规章、程序、说明书的明确边界内工作;以提高产出和工作效率为导向。当
组织拥有灵活、开放和多样化的组织文化;强调专业权威;采取差异化战略或聚
焦战略;创新战略;产业技术更新迅速,具有相对产业竞争优势;智力和知识密
集型业务;业务正处于创业期或平稳发展期;以资本增值与市场综合认知为导向,
此时,组织的人力资源管理模式应当强调灵活管理、工作丰富化、自主性;高度
分析,鼓励自我管理、主动创新、团队合作;促进组织和人的心理契约的形成;
以实现人才的组织承诺和促进其能力的持续发展为导向。当组织具有竞争取向的
组织文化;强优胜者权威;组织有可能采取各种战略形态和业务特征;产业技术
更新快;产业竞争度高时,组织的人力资源管理模式应当强调优胜劣汰,鼓励组
织内、外部的竞争;形成人与组织之间明确的法定契约;以交易成本最小化为原
则进行人力外包;人员流动性高;基于市场变化动态调整,以实现组织内外部资
源利用的最优化为导向;如果组织兼具有前面三种类型的特征,那么组织的人力
资源管理模式也兼具有前面三种模式的混合特性。
基于“内部匹配”原则对选定的人力资源管理模式进行有机的内在联结,强化
人力资源管理各功能模块之间的系统性,形成功能耦合的人力资源管理机制。具
体设计人力资源管理各功能模块,完善各内部功能模块。
人力资源管理各功能模块的设计要充分考虑所选择的人力资源管理模式的
特点,及其内在的联系性要求,充分考虑功能模块内部的各种导向
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