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企业大佬的用人之道-企业大佬用人

企业大佬的用人之道|柳传志：办公司就是办人

联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长

柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其

忠诚;2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于

折腾，锻炼其能力;4.共享利益，上同一条船，捆绑命运;5.搭建平

台，给做大事的机会，让其施展才华。

鲁冠球：用人首先要知人、熟人

浙江万向集团董事局**兼党委书记

“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位

的。就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵

横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。和

象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’

一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者

就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行

企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业

全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不

可多得的财富;还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热

情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。

作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位

置，用人所长，容人所短。”

诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让

管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。实际上，

人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。

张瑞敏：用人要疑，疑人也要用

海尔集团创始人

张瑞敏说：什么是人才?做得事，能吃得了亏，负得了责!

用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束

和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可

能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定

的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用

疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。

马云：把钱存在员工身上

阿里巴巴集团创始人

马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。阿里巴巴也始

终把”员工、“看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱

存在员工身上”的理念。他说”我们认为与其把钱存在，不如把

钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。

任正非:选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，

不要小富则安

华为技术有限公司总裁

选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小

富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正

的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶

酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也

不合适。你现在就把问题改掉就行。

李彦宏：用人从不看毕业院校

百度公司董事长兼首席执行官

李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院

校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们

的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标

准：

有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完

成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不

能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

认同不认同公司文化?百度致力于保持激情、愿意学习、富有创

新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成

长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就

不太适合百度。

每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。

百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角

度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当

于副总裁级别。

如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以

从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分大

学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提

升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实

习期间，体现了良好的潜力和能力。

史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮

巨人网络创始人

领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。

首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?

你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊

重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首

先你要尊重他。

另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益

了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人

愿意跟你。第二，你平