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第七部分岗位评估

第22讲岗位评估概述

【本讲重点】

岗位评估的概念、特点、功能和利用

岗位评估应掌握的信

岗位评估的程序

岗位评估的概念

岗位跟职位的关系

●通常岗位跟职位没有太大区别。

●但是政府部门或高科技企业通常用职位，大型的生产制造企业（传统企业）通常用岗位。

●通常情况下都用岗位，因为岗位的含义更广泛。

定义

【名言】

每项管理工作本身必须是值得做的工作，而不仅仅是攀登梯子中的一步。

———吉尔伯特（1836－1911），作家

对岗位做了调查、分析之后，有必要确定一下企业里，岗位和岗位之间是一种什么关系。哪些岗位更有价

值，哪些岗位相对来说次要一些。岗位评估就是通过一些科学的方法来确定岗位和岗位之间的相对价值。

岗位说明书是岗位评估的基础。没有岗位说明书，就得不出客观的评价。岗位说明书清楚地解释了这个岗

位的名称、任职条件、上下级关系、沟通关系、承担的责任、职责等，通过分析岗位说明书，做出一种评

估或评价，这个过程就叫做岗位评估。定义

岗位评估（又称职位评价或岗位评价）是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的

相对价值。它是在岗位说明书的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、

责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位进行的系统衡量、评比和估价的过程。

岗位评估的特点

●岗位评估的中心是客观存在的“事”，而不是现有的人员。岗位评估针对的是岗位，不是坐

在那个岗位上的人———这一点很重要。在岗位评估时，不要搀杂对某某人的印象。

●岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。为什么强调“相对”？因为企业的

情况是随着市场的瞬息万变而变化的，发生变化的时候，企业里岗位之间的价值也可能发生

变化。比如在某一个时期，企业里某些岗位非常重要，而其他岗位相对次要一点，随着企业

的发展，另外一些岗位变得重要了，原来重要的岗位则变得次要了。

●岗位评估是对性质相同岗位的判断。根据岗位评估的结果，确定企业薪酬体系的设计，牵

扯到在某个岗位上的同志的利益问题。通过评定，划分出不同等级。根据这个等级，将薪酬

设计成几级几等。

岗位评估的功能、作用

功能

岗位评估为薪酬福利体系的设计提供最原始的资料。现在有些企业的工资体系不科学，比如

国有企业套用政府部门的一些工资级别，一些民营企业没有完整的薪酬制度。要把薪酬设计

科学化，就需要确定岗位的相对价值。划分等级，确定某一个职位、某一个岗位应该在某一

个工资级别上。

1．以事定岗

就是以任务来确定岗位，不是以人设岗。现在有些企业尤其民营企业因人设岗，比如过去的

老同学来了，没有位置，就给他设一个行政副总。

2．以岗定人

根据岗位说明书的任职条件聘用人。符合条件，就可以进入这个岗位。如果不符合，就不录

用。

3．以岗定责

即根据岗位确定职责。

4．以责定权

要负责，就要给一定的权。进入岗位以后，给什么样的权利，比如人权，如果岗位是部门经

理，就有权决定属下员工的工作分配和日常的管理。根据岗位职责确定权利。

5．以责定酬

在一定岗位上，负一定责任，就应该给相应的报酬。岗位评估的主要功能就是为薪酬提供依

据。

作用

●对岗位进行定量测评。岗位评估的最大价值是把指标从定性化变成定量化，把工作繁简难

易程度、任职资格和条件、承担的职责和所处的环境条件等等定量化，表现岗位的量化价值。

岗位到底重要不重要，通过岗位评估就可以得知。

●为薪酬提供依据的时候，量化价值将转变为金钱价值。量化价值不一样，薪酬就不一样。

可能380分的是3500元，320分就是3000元。岗位价值的量化延伸到金钱的量化。

●员工在企业里的作用和贡献量化。量化能够体现出员工在企业里面的作用和重要程度。使

员工看到差距，有助于克服平均主义，激发员工的上进心和斗志。量化价值较低的员工可能

会努力，有利于改变过去企业吃“大锅饭”混日子的现象。

岗位评估的程序和对评估人员的要求

岗位评估的功能、作用和应掌握的信

◆岗位名称、编码

◆所在单位的职能

◆同岗位的人数

◆过去本岗位的情况（人数、出勤率、加班加点、退职、升迁、调动的原因）

◆岗位的主要任务和职责

◆本岗位的上下级关系

◆执行本岗位的必备条件（任职条件）

◆劳动时间和能量代谢率（生理指标）

◆劳动定额情况

◆劳动环境和条件

◆体力和劳动负荷

◆专业技术