罗兰贝格-营销系统业绩评估系统.pptVIP

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London–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–S?oPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zurich;Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBergerPartners.;A. ···PASS与人员选拔机制的设计背景;人力资源管理的开展趋势使···未来的市场竞争将成为人力资源的竞争;公司战略管理目标的实现,人力资源管理至关重要;···人员激励机制现状调查;目前···需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化;···组织结构的调整使人力资源管理面临如何建设“高效的组织〞的压力;公司战略;管理潜力评价PES与业绩考核系统PASS是人员选拔机制的依据,而人才培训管理贯穿两套体系;B. PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)

业绩评价体系;内容总结;业绩考核指标的设计应遵守根本的设计原那么;PASS以······营销组织为设计样本;营销管理部部长考核表;营销管理部部长考核说明;销售处处长评定表;销售处处长考核说明;销售行政处处长考核表;销售行政处处长考核表;市场处处长考核表;市场处处长考核表;工程机经理考核表;核心客户经理评定表;分公司经理评定表;分公司经理考核指标说明;售后效劳处处长评定表;区域客户经理评定表;分公司管理岗位考核表,包括市场推广经理,销售行政经理,零售主管;销售代表评定表;财务经理;信息经理;物流经理考核(一),目前由于运输问题和物流经理的职责定义下，发货速度物流经理无法控制所以延误损失需要特殊定义;物流经理考核(一),延误损失的特殊定义;物流经理考核(二),委托第三方物流运输条件下,或运输归属物流部门管理的条件下,物流经理考核如下;人事行政经理(一),具有完全的人力资源管理功能下的考核;人事行政经理(二),只具有局部人力资源管理功能,如只负责总部人??资源部培训方案,招聘方案等的实施，其考核如下;关于营销管理部部长的任职资格等的要求;关于营销系统职能处室(销售处,销售行政处,市场处,售后效劳处)的任职资格及根本要求;财务经理任职要求;人事行政经理任职要求;信息经理任职要求;物流经理任职要求;PASS设计的流程和主要工作方法;PASS在···实施可能面临的困难与罗兰?贝格的建议;C. 人员选拔机制;内容总结;人员选拔机制的原那么;潜力评估PES(PotentialEvaluationSystem)是由不同管理评估中心对员工综合素质的测试方案;PES与综合业绩考核，可更全面评估不同层次员工的潜在管理能力;潜力评价PES可以作为选拔人员的筛选评估工具之一;PES每年由管理评估中心或人力资源部组织,在全体员工范围内统一进行;综合业绩评价----营销系统中所有管理人员的专用全面评价工具，与年终奖金挂钩.也是人员选拔机制的辅助工具之一;综合业绩评价必须由公司人力资源部或管理评估中心作为公正的第三方组织考核,结果公开;2P矩阵可以作为···“人才库培养和淘汰〞的决策支持，作为“人才库〞建设的模型;考虑到人才内部流动等原因,建议···的人员选拔体系在股份公司层面进行设计;人员选拔机制设计的流程;PASS+PES;人员选拔与业绩考核,培训机制相互作用,人力资源素质不断提高的关键;为尽快适应···人才库的需求,建议在股份公司层面设立相对独立而公正的管理评估中心,并考虑与第三方合作以保证其工作效率和公正性;D. 人员培训管理的方法与流程;内容总结;培训管