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人力资源部年终工作总结汇报工作汇报年终总结新年计划人力资源HR工作总结|工作计划|年终总结|季度总结汇报人：人力资源

目录1年度人力工作概况2人力工作总结与计划3人员配置规划与发展4薪酬福利与劳动关系工作汇报年终总结新年计划人力资源

第一部分年度人力工作概况HR工作总结|工作计划|年终总结|新年计划PART-01工作汇报年终总结新年计划人力资源

年度工作内容及差距分析工作模块工作亮点工作不足改善启发人力资源管理计划验收型的绩效考核管理模式缺乏后备人才保留/培养的措施，未能突出高绩效员工的奖励；目标设定的方法不够且滞后，缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源，需加强员工职业发展机会规划与沟通，薪酬奖励机制执行力度不足。修订业绩考核机制和关键业绩考核指标，加强优秀人才的培训培养管理，鼓励合理化建议，修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制行政事务管理行政管理的制度相对健全内部沟通的有效途径不足，“奖优罚懒”的奖惩管理不足加强上下、部门沟通的有效渠道，强化奖惩手段，细化等下辅助工作的方法企业文化建设员工对企业文化认知度增强，具有明确的企业文化管理手册需强化企业精神并提供晋升渠道给优异员工，缺乏培训和考试的长效机制建立基本的公司价值体系和信念，强化企业文化培训和考核

年度就业市场分析就业市场20xx年有87%的参调增加员工人数（上个一年仅有60%），平均增加数量接近企业员工总数的1/4。20XX年就业人才市场整体平均加薪率7.9％以上。高绩效员工与普通绩效员工的年度奖差距是2-3倍，企业将薪酬杠杆向高绩效人才倾斜的趋势愈发清晰。有51%的为鼓励员工稳定性，提供了“长期留任激励奖”，该奖平均可达2~5个月工资；也有相当数量的提供了目标绩效奖、特殊福利包、股票期权等多种计划来保留人才。有58%的采用了专业的培训作为提升员工技能及敬业度的重要手段，无疑会成为人力资源工作重心，以配合企业的再度启航。

第二部分人力工作总结与计划HR工作总结|工作计划|年终总结|新年计划PART-02工作汇报年终总结新年计划人力资源

员工总体情况分析离职清单去年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。20XX年7月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。员工稳定性不高的原因制度严格；竞争对手针对性的招聘；工作岗位挑战性不强；职业发展机会的性；薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想；人际关系的处理不善；上下级、部门间沟通不畅；加班时间长，等。

员工总体情况分析20xx年底，2年以上的在职员工仅14%，1年以下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉制度、掌握着核心部门或环节。情况分析一有着丰富的失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。情况分析二20XX年将改善新老员工的比例关系：增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。情况分析三20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。情况分析四

人员学历结构分析20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度，更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历，同时重视高学历人员的选择。从整体学历分布上看：研发系统的整体学历水平最高，高学历人员比例70%，高于去年同期60%的水平。20XX年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫，研发高学历层次力争达到80%，其他部门人员（后勤员工除外）原则上选择大专以上学历。

新年人力资源工作规划人员补充规划根据岁末年初离职情况制定相应招聘补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。招聘渠道拓展主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道以得于新一年度的招聘计划的落实。招聘与配置制定人员编制及招聘计划，完成招聘网的签续约及新渠道的预定和开拓；协调各部门落实招聘实施计划。岗位编制规划主要完成20xx年各部门定员定编问题。人力调配规划主要依据各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员。

新年人力资源工作规划责任部门确定人员需求确定人员需求确定新进人员培训新员工总经理审定公司总体规划与新进重要岗位人员面谈、交流人力资源部确定人员需求审定方案合理性确保合适的管理人员参与筛选流程；初步面试筛选与所有新进人员面谈、交流需求部门在深度工作分析的基础上，提出合理的人员需求参与人力资源组织的招聘需求部门的专业面试、复试需求部门专业知识、业务技能培训的岗位胜任力的再培训人力资源部基