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中关村中小企业绩效考核方案（初稿)

北京分行按照责、权、利相结合的原则，建立中关村科技型中小企业贷款的绩效评估机制，对工作绩效进行全面的考核和评价，合理确定中小条线从业人员的奖励和风险责任，从制度上保证在重视贷款质量的前提下，有效调动全辖叙做中关村科技型企业贷款业务的积极性，提升我行在中关村地区的综合竞争力.

机制的建设

1、绩效考核服务于整体发展目标，结合北京分行现阶段业务发展目标以业绩为导向，如拟发展客户的数量,贷款余额的增长，增长率、市场份额的占比、中间业务收入、不良率的控制指标，设置一个三年的发展规划，明确中关村模式的成功标准,从经济资本指标RAROC、EVA进行评价。

2、鉴于中关村科技性贷款具有的特点，应有一个标准的业务流程和合理的风险预期，适当提高对不良贷款的风险容忍度，设置一个止损额，如贷款余额不超过10亿元,止损比例应控制在2%——5%左右；10亿元——20亿元之间,止损比例应控制在5%-—10％左右或三年内中关村模式下的不良额不超过1个亿等.

3、实施独立的责任认定机制，按照《商业银行授信工作尽职指引》制定针对中关村高科技企业贷款的尽职细则，对分支机构和客户经理进行尽职评价,建立科学的尽职免责机制和细化的免责条款，明确问责启动的触发点（违规），并定期或不定期的进行业务检查和后评价。

4、体现“收益覆盖风险”的原则，应结合RAROC、EVA指标进行测算，总体体现综合收益覆盖风险成本，同时根据市场情况和同业竞争,结合客户的分类、评级、抵质押担保方式设定利率报价水平，如利率可否下浮达到10%，但综合收益体现一个什么样的水平（基准)，包括中间收益、其他收益等；总体体现：从资产整体回报与风险的匹配度对客户回报的测算，保证其贡献度符合综合水平的原则。

5、加大对中小业务条线从业人员队伍的建设及资源的配备，在岗位设置上,遵循三定原则，要求定编、定薪、定岗；定编就是加大对分支行的指导力度,要求对各行进行4-5人的专项编制，将专项编制与岗位设置、业务发展有机结合，确保做到战略资源的优化配置;定薪就是对专营机构的从业人员，建议不低于8级薪酬，其中专营机构负责人或钻石团队负责人薪酬等级范围在7级--6级2档，客户经理薪酬等级为8级；定岗就是岗位人员应专人专岗，不应从事中小企业业务之外的工作.同时对相应从业人员实施岗位资格考试和准入制资格审查,确保从业人员业务素质。

6、管理模式及流程：实施省行中小企业部和所属行的双线考核，实施双线汇报、双线管理制度;分行对支行业务发起分别进行转授权,支行根据指标及任务情况自行制定对钻石团队及专营机构的绩效考核，将中小企业业务发展指标纳入各行的绩效考核方案中，层层分解至辖属机构,责任到人。在汇报线路上，钻石团队负责人或专营机构负责人直接可向支行行长汇报,支行行长向省行中小条线汇报（业务）.省行中小部牵头全辖中小条线业务的发展、管理。

7、对钻石团队的考核上，省分行与分支行分别占有中小企业钻石团队、专营机构负责人50％的考核权重。分支行可根据省分行下达的任务及本行实际自行拟定对钻石团队、专营机构负责人的考核办法，但只占其全部考核的50%权重。省分行对分支行中小企业专营机构或钻石团队负责人的考核方式包括定期述职和任务完成两部分，各占50％的权重。定期述职：被考核人根据省分行安排须于每年每季度末结束后15天内前向省分行中小企业业务部提交述职报告，述职时，由省行中小企业业务部总经理室成员及各团队主管组成专家组，对被考核人进行综合评分.任务完成：省分行中小企业业务部根据各行中小企业任务完成情况，对被考核人进行综合打分.定期分别汇总定期述职、任务完成的得分情况，得出被考核人的综合得分。

8、对全辖从业人员的考核中，根据岗位职责，设置岗位的关键指标，以定量和定性两个维度,侧重不同的考核，如营销类与业务发展指标挂钩程度应高于其他类；风险与资产质量挂钩程度应高于其他岗位等。根据其考核情况作为其履责情况评价、职业发展规划、晋升、培训、交流学习的参考依据.

9、正向激励机制：为调动中小从业人员的积极性，匹配一定单独的营销费用和人事费用，通过各种正向奖励手段对其正向激励,如竞赛活动，创利（超额收益）提成，产品定价提成工作。尤其对于中关村的中小企业客户数，省分行将按照新增一户放款客户匹配一定人事奖励费用，同时要求各行按照1：1的比例对客户经理同样进行人事费用奖励，奖励费用直接兑现到相应的客户经理，切实将费用资源配置到位,具体到人，进一步建立健全激励约束机制，并将激励措施作为一项长期、稳定的制度在全年持续实施,并通过专人加强过程管理，进行有效督办及监控,切实将激励约束落实到位。省分行将对执行情况定期进行检查及后评价并对结果予以通报。

10、建立有效的传导机制，加强对从业人员对新模式理念及政策信息、激励约束机制的传导和培训，