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绩效考核的心理战术

人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、

薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管

理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水

平，激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常

会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方

案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心

理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们

的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的

考核制度，从而导致了紧张的情绪。经过研究发现，出现

这种情况的主要原因是：绩效考核的前期导向发生错误，

人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间，及

时地和相关部门及人员进行有效地沟通，进行正确的引

导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去，解决员工的心

理误区是保障考核顺利推行的前提。

一般地，人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理

倾向，尤其是长期呆在国企的员工，习惯于吃“大锅饭”，

不愿意被“考核”，由于绩效考核往往跟他们的切身利益直

接挂钩，比如工资、奖金等，所以员工难免忧心忡忡。

解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下三

方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这

样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合

理，更能够保障员工的个人收入。比如，在旧的考核评价

体系下，每个员工的工资基本处在一个水平上——均为

2000元，但是每个员工的能力和业绩肯定是不同的，工

作量也有很大的区别，如果实施了科学合理的绩效考核体

系，领导将更清楚地了解员工创造的价值，原本2000元

的工资将会调整到3000元，当然，表现不好的员工将可

能降至1000元的工资水平。这样的结果保护了能力强、

工作认真的员工利益，同时使其他员工感受到压力，促使

其积极地工作。

二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员

工的职业发展获取充分的“证据”，进而对表现优异的员工

或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过

程，类似于让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来

表演，于是南郭先生无法混迹其中，同时吹竽高手也能够

显露出来，管理者可以考虑提拔高手为吹竽队队长。绩效

考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制，是为员

工的职业发展铺路的过程。当然，“南郭先生”要想不被淘

汰或降低工资，就必须得化解心理的压力为动力，从而自

觉磨练其工作技能。

三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不

足，通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务

能力，增加企业的效益。“亚洲飞人”刘翔在训练中，就是

被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。因为田

径中0.01秒的提高都是教练的大量正确指导和运动员的

苦练结果，必要的前提是要及时发现运动员的缺点，才能

够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。

另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟

通，将有利于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下

几个方面：1、通过绩效考核，有利于调动团队成员的工

作积极性。2、有利于提高部门的工作绩效。3、通过辅导

纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系，有利于改

善上下级之间的关系。

最后，值得提醒的一点是，没有高层的支持和认可，

绩效考核很难坚持下去，在开展上述所有的工作之前，人

力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层领导解释

清楚，包括如何推行绩效考核、怎样通过绩效考核实现企

业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些困难以及

解决方法等。获得高层领导的认可，将利于绩效考核的顺

利执行，即便出现一些情况，领导在心理上也会有相应的

准备。

总之，绩效考核是权利和利益的再分配，如果不能正

确引导，推行的阻力是相当大的，人力资源管理者实施绩

效考核，首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的

思想工作，即解决好相关人员的心理问题。一旦获得他们

的认可和支持，绩效考核将会取得满意的效果。